Мотивация в системе менеджмента

    Главный вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что дол тех пор, пока люди не начнут считать, что они получат справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

    В настоящее время в России часто  применяется практика сохранения сумм выплат работникам в тайне, ─ так  некоторые организации пытаются решить проблему возникновения у  сотрудников чувства несправедливой оценки их труда. К сожалению, это  не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать  несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников  в тайне, то организация рискует  потерять положительное мотивационное  воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

      Комплексная процессуальная  теория

    Комплексную процессуальную теорию мотивации разработали  Л. Портер и Э. Лоулер. Она включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели комплексной  процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера  фигурирует пять переменных: затраченные  усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, теория Портера-Лоулера устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

    Один  из наиболее важных выводов Л. Портера  и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство  менеджеров. Они находятся под  влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов  в труде или, говоря другими словами, более довольные работники трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной  работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению  результативности.

Исследования  подтверждают точку зрения Л. Портера  и Э. Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла большой  вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие  понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной  системы.  
 
 
 
 
 

     Заключение

     Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более  важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее.

      В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших  затрат, но эффект, который они могут  принести, значительно больше, так  как именно сотрудники являются главным  ресурсом любой компании. Эффективность  их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

   Материальное  поощрение  - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, внешняя цель. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

   У одного и того же человека не может  быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под  влиянием ее меняется личность и связанная  с ней мотивация как система  побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении  определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

   Самым мощным мотивирующим средством трудового  поведения человека является интерес  к работе. Чем больше знаний имеет  человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек реализует способности, свой психологический потенциал.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  использованной литературы

1.  Мескон М. Х. Основы менеджмента; пер. анг. ─ М.: «Дело», 1992.

2.  Менеджмент: Учеб. 3-е изд. ─ М.: Гардарика, 1998.

3.  Менеджмент  под ред. д.э.н., пр. Ю.А. Цыпкина  ─ М.: ЮНИТИ, 2001.              

4.  Дафт  Р.Л. Менеджмент ─ СПб.: «Питер», 2000.

5.  Менеджмент: Учеб. для вузов под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. ─ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.