Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала банка БНП ПАРИБА ЗАО

    Термин  “потенциал” в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”.

     Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.

     Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный  аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

     Рассматривая  различные составляющие понятия  “кадровый потенциал” как источника  качественных сдвигов в экономическом  развитии банка, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности самого банка и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника банка. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

     В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     Категория “кадровый потенциал” рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

     Длительное  время в экономической науке  и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.

     По  мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность”.

    Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

     Социальный  аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

     Последнее время все большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового  потенциала как элементу человеческого  фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустим.

    По  нашему мнению, понятие кадрового  потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

     Под кадровым потенциалом банка понимается совокупность способностей и возможностей персонала данного банка, которые  реализуются для достижения текущих  и перспективных целей в интересах  этого банка.

    Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства Андреев С.В.Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям.

     Поэтому анализ кадрового потенциала следует  проводить, учитывая экономические  предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

     После того, как даны исчерпывающие пояснения по вопросу понятий «кадры», «кадровый потенциал», приступим к разбору следующего вопроса.

     Зачастую  понятия «развитие персонала» приравнивают к понятиям «обучения и повышения  квалификации». Но на самом деле первое понятие гораздо более обширно, нежели второе.

     Развитие  персонала - это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка  к наиболее оптимальному.

     Развитие  персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения. При этом речь идет о привлечении и закреплении работоспособных сотрудников в нужном числе и качестве, о развитии знаний, навыков, способностей и отношения к работе, о планировании и развитии карьеры сотрудников, о подготовке резерва на замещение руководящих и ключевых должностей.

Привлечение персонала, обучение и повышение его квалификации, являются лишь частью процесса развития персонала

     Развитие  персонала начинается с его привлечения  и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся  привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами  приятно, которые способны с открытостью  относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его верный подбор.

     Тем не менее, новый сотрудник лишь в  самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями.

     Поэтому при любом новом назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификацию необходимо восполнять профессиональным опытом на рабочем месте и путем обучения и повышения квалификации.

     Развитие  персонала, в частности продвижение обладающих руководящим потенциалом сотрудников, является неотъемлемой задачей любого руководителя. Ведь начальник лучше всего видит необходимость в повышении квалификации и потенциалов своих сотрудников. Он является первым и наилучшим «тренером» для своих подчиненных. Руководитель должен поддерживать сотрудника советом, помощью и идеями, и помогать ему успешно справляться со своими задачами и, возможно, готовиться к выполнению более высоких профессиональных и руководящих задач.

     Одним из важных моментов в управлении персоналом банка является формирование персонала. Его мы и рассмотрим.

     Итак, формирование (становление) персонала  организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его  инновационного потенциала и перспективы  дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Так, нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников; содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

     Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. 

Стадия формирования персонала призвана решать следующие  задачи:

 -установление  соотношения численности работников  с различными профессионально-квалификационными  и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

-обеспечение  оптимальной степени загрузки  работников с целью полного  использования их трудового потенциала  и повышения эффективности их  труда;

-оптимизацию  структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

     В основу решения этих задач могут  быть положены основные принципы использования  персонала в организации:

-соответствие  численности работников объему  выполненных работ; 

-согласование  работника со степенью сложности его трудовых функций;

-обусловленность  структуры персонала предприятия  объективными факторами производства;

-максимальная  эффективность использования рабочего  времени;

-создание условий  для постоянного повышения квалификации  и расширения производственного профиля работников. 
 
 
 
 

3. Проектная часть

3.1 Привлечение сотрудников  банка, профессиональное  обучение и повышение  квалификации

   Необходимо уделить внимание вопросу привлечения потенциальных трудовых ресурсов банка, их отбору.

  В учебной литературе под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

    Кадровое  планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива банка в соответствии с его ресурсными возможностями  и целями. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом  увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.).

     Через кадровое планирование оказывается  воздействие на такие стороны  кадровой работы, как:

 -потребность  банка в персонале;

  -работа  по найму и заполнению вакантных  рабочих мест, подготовку кадров банка;