Формирование кадрового потенциала организации

МОСКВА 2011

Содержание

          Введение…………………………………………………………………………3

Глава I. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации как его основа………………………………………………………………………………5

1.1             Кадровый потенциал: сущность и ключевые факторы развития…………..5

1.2             Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия..............9

1.3             Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия……….15

Глава II. Анализ кадрового потенциала ООО «М.Видео»……………………….…22

     2.1  Общая характеристика ООО «М.Видео»…………………………………….22

     2.2  Исследование кадрового потенциала ООО «М.видео»………………….….23

     2.3  Сильные и слабые стороны кадровой политики ООО «М.видео»………....28

     2.4  Контроль кадрового планирования в «М.Видео»…………………………...32

Глава III. Совершенствование кадрового потенциала ООО «М.видео»…………...33

     3.1 Совершенствование кадрового потенциала ООО «М.видео»……………….33

Заключение……………………………………………………………………....36

Список источников литературы………………………………………………..37

Введение

Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленными производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайних сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо особое внимание уделять изучению рынка трудовых ресурсов; предотвращение различных конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формированию реального кадрового резерва и служебно-профессиональному продвижению работников.

Кадровый потенциал в значительной мере предопределяет уровень конкурентоспособности предприятия, а, следовательно, его экономическую эффективность и перспективы его долговременного и надежного присутствия на целевом рынке.

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране.

Известно, что в кризисных ситуациях, характеризующихся жесткой конкурентной борьбой побеждает тот, у кого наиболее квалифицированный коллектив профессионалов. Именно по этому тщательный отбор, оценка и аттестация персонала приобрел в настоящее время первостепенное значение.

По результатам проведенного опроса японских менеджеров было установлено, что фактору человеческого капитала отдается наибольший приоритет(85,3%) по сравнению с другими факторами: развитие рынка сбыта, создание нового продукта, укрепление финансовой структуры.

Это обуславливает актуальность избранной темы и определяет основные направления, исследуемые в данной курсовой работе.

Цель курсовой работы заключается в исследовании стратегий формирования и развития кадрового потенциала, в частности ООО «М-Видео».

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основу;

- рассмотреть методы и закономерности развития кадрового потенциала ООО «М-Видео»;

- рассмотреть проблемы формирования кадрового потенциала организации;

- рассмотреть способы развития кадрового потенциала;

- составить рекомендации по подбору персонала.

Предметом исследования являются система организационно-экономических методов формирования кадрового потенциала предприятий.

Глава I. Понятие кадрового потенциала организации и персонал организации как его основа

1.1. Кадровый потенциал: сущность и ключевые факторы развития

Понятие кадровый потенциал в последние годы находит все большее распространение.

Кадры – это основной состав подготовленных, квалифицированны работников предприятий, учреждений, профсоюзных и общественных организации той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники.

Организация работы с кадрами предполагает следующие относительно самостоятельные направления:

- подбор и расстановка;

- оценка;

- формирование резерва на выдвижение (и работа с ним);

-подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стабилизация;

- воспитание.

Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал – более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала. Если говорить о кадровом потенциале определенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду и те лих, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящийся к борьбе и продвижение вперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия, фирмы и т.д.[1]

Поскольку под кадровым потенциалом следует понимать как имеющиеся способности к трудовой деятельности, так и возможности по их реализации и дальнейшему развитию, то исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностей развития способностей к труду, с другой стороны, общие закономерностей социально-экономического и технологического развития, определяющих возможностей реализации данных способностей.

Согласно общей теории систем и теории развития, рассматривающих с единых позиций общие закономерности общества, для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны закономерности многовариантности, неравномерности, усложнения структуры, устойчивость и цикличность развития.

Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленные комбинации его условий и факторов. В результат система управления развития кадрового потенциала усложняется в связи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантность кадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость, фондовооруженность труда, его производительность и т.д.

Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана с многообразием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы характеризуются психофизиологическими, образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так как материально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющее влияние на неравномерность развития кадрового потенциала неравномерности технико-технологического развития, обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств – технологических укладов и макрогенерации.

Закономерность усложнения структуры кадрового потенциала находит свое отражение в многообразии его структур(профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.

Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала. Согласно теории разнообразия наибольшей устойчивостью обладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейся системой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые – к периферии. Системы кадрового потенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития, поскольку являются наиболее сбалансированным, гармоничным состоянием, к которому стремятся системы в ходе естественной эволюции.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его в новое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала. В его эволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» в точках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задавать необходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.

Данная закономерность связанна с единым глобальным циклом воспроизводственного развития человеческого общества, охватывающим этнический, технико-технологический, ресурсно-энергетический, социально-экономический, информационный и системные циклы, имеющие свои особенности и отличную от других особую фазовую динамику.

Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой технологических укладов, сменой макрогенерации. Технико-технологические циклы обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов из менее эффективных сфер экономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос на квалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к молодой макрогенерации или новому технологическому укладу[2].

Кадровый потенциал можно подразделить на достигнутый, соответствующий определенному уровню развития организации, и перспективный, который можно существенно увеличит улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышение квалификации, переподготовки и т.д. Разность между перспективным кадровым потенциалом и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. Таким образом, кадровый потенциал характеризуется не только абсолютными размерами на данный момент времени, но и раскрывает неиспользованные, скрытые возможности работников, но которые могут быть приведены в действие[3].

1.2. Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия

Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.