Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала банка БНП ПАРИБА ЗАО

     Политика  мотивации персонала нацелена на расширение сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, к более интенсивному и продуктивному труду, к творческому отношению к труду.

     Требования  творческого подхода работников к труду обусловили: повышение  их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Корпоративная культура банка 

    Банк - это сложный организм. Основой  его жизнедеятельности и жизненного потенциала является корпоративная  культура, тот вопрос, который в  настоящее время актуален. Собственно говоря, корпоративная культура - это  атмосфера, которая нас окружает, это все, с кем или с чем мы имеем дело на работе Спивак В.А. Корпоративная культура (теория и практика). - СПб.: «Питер», 2005. - С.79..

     Корпоративную культуру определяют параметры привлекательности  банка для ее сотрудников - то, ради чего человек пришел в эту организацию, какие принципы и нормы он принимает, в чем видит свое дальнейшее личностное и профессиональное становление именно в этом банке. Носителями корпоративной культуры являются люди (персонал), поэтому ее существование обусловлено не только наличием формально прописанных правил и процедур.

     В литературе корпоративная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентиры, нормы и ожидания, лежащие в  основе отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами Храброва И.А. Корпоративное управление. - М.: «Альпина», 2004. - С. 162.

. Корпоративная культура - понятие многоструктурное и подразумевает разного рода процессы, которые продуманы и спланированы в соответствии с целями банка, например:

-определение  критериев принятия на работу;

-продвижение  или увольнение работников;

-выработка критериев  вознаграждений и статусов;

-реакция руководства  на критические ситуации в  корпорации;

-возможность  обучения, профессионального развития и т. д.

     Корпоративная культура проявляется в тонких, едва уловимых социально-психологических  особенностях внутренней атмосферы, царящей  в коллективе банка, его ценностях  и целях, наличии негласного кодекса  правил, которые выполняются сотрудниками. Организационная культура банка проявляется также и в его внешнем имидже, в том, как о нем говорят партнеры из банковской среды, клиенты (физические или юридические лица), средства массовой информации. Так, об одном банке говорят: «Солидный, устойчивый, надежный»; о втором - «Рисковый»; о третьем - «Банк-однодневка» и т. д. Каждое банковское учреждение имеет свое «лицо», не похожее на другие.

     Банк  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писаных и неписаных правил, законов жизни данного банка, не выбирают определенного отношения к своей работе, к банку, клиентам, коллегам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру банка. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретного банка, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

     Успех банка может в большей степени  зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия.  

Сильной корпоративной  культуре присущи следующие параметры:

-внимание к результатам деятельности

-«клиент - во  главе внимания»;

-личная ответственность  за результат;

-продвижение  по способностям;

-вознаграждение  сильнее наказания;

-открытое общение;

-активный руководитель, участвующий во всей деятельности  банка. 

     Формируя  корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы обязаны предложить свой комплекс мер по содействию этой деятельности. Для решения такой задачи могут быть предложены следующие конкретные мероприятия: Четкий ритуал организации приема в банк новых сотрудников (буклет о банке с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в банк, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).  Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» банка. Главное здесь - система публичного поощрения, с приглашением членов семьи.

     Планирование  карьеры сотрудников (содействие в  обучении, стажировке, передвижении).

    Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников банка (с получением банковских специальностей).

    Установление  льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в банке определенное число лет, например, 5 и более  лет.

    Расширение  ассортимента услуг, оказываемых службами банка (юридической, информационной, транспортной, расчетно-кассовой, технической и др.) своим сотрудникам.

    Расширение  выпуска рекламных материалов и  сувенирных изделий для сотрудников  банка (часы, галстуки, записные книжки и др.).

    Установление Дня рождения банка со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).

    Расширение  долгосрочного кредитования по крупным  покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.

    Создание  собственного медицинского центра и  центра отдыха.

    Установление  ритуалов дней рождений подразделений банка, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей).

    Учреждение  музея банка, создание видеоматериалов  о банке.

    Поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов.

    Регулярное  информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе банка (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей банка с подведением итогов, оценкой работы).

    Создание  системы сбора и реализации предложений  и просьб сотрудников банка.

    Это не исчерпывающее и условное перечисление мероприятий. Однако, важно сознавать, что главное, чтобы все они  были направлены на формирование уважения к банку, с которым связана  жизнь каждого сотрудника, искреннего желания долго и плодотворно работать в нем.

     На  основании изложенного делаем вывод, что стимулирование персонала банка  также стратегически важный для  банка вопрос. Оно происходит путем  применения различных видов мотивации  персонала, планирования карьеры сотрудников, развития корпоративной культуры. Именно от степени заинтересованности банковского персонала зависит качество и эффективность работы банка. Решение этого вопроса означает возможность формирования сильного, стабильного банка. Если данный вопрос не решен, то о высокой производительности труда, эффективности работы банка в целом говорить уже не приходится.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Заключение 

    Подводя итог исследования, хотелось бы сделать  ряд выводов и предложить некоторые  рекомендации для возможного их практического использования. Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать. Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка - персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению. В связи с чем, на сегодняшний день основными факторами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

     Таким образом, для достижения успеха в  обеспечении высокого качества предоставляемых  ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы: 

-была разработана  программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и -------необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом; 

-руководство заботилось о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство; 

-руководство  банка уделяло особое внимание  вопросам комплектования кадрами  всех ключевых подразделений  банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой  политики; 

-кадровое планирование  было направлено на удовлетворение  запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом; 

-для повышения  эффективности использования кадрового  потенциала руководство банка  отслеживало изменения в профессионально-квалификационной  структуре кадров, своевременно  выявляло тенденции в развитии рабочей силы, определяло качественные и количественные требования к ней; 

-при работе  с персоналом руководство банка  умело применяло принцип подбора  и расстановки персонала, предусматривающий  разработку конкретных требований  к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка; 

-вопросы найма  и увольнения были определены  конкретными правилами, содержащими  определенные требования к персоналу, по которым банк набирает (профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы, опыт работы в банковской сфере) и увольняет (нарушение банковской этики и дисциплины, безынициативность, отсутствие стремления повышать квалификацию, выдача банковских тайн) персонал; 

-руководство  банка понимало, что необходимость  обучения в целях повышения  квалификации, обусловлена в основном  требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях; 

-руководство  понимало значимость, доводило до  сведения сотрудников, что периодическая  оценка деятельности персонала  необходима и связана с анализом эффективности деятельности банка, и как следствие с принятием определенных решений в области кадровой политики (ротация кадров, увольнение, направление на учебу или санкции). 

-Кроме того, следует порекомендовать руководству  банков - при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом - задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.  

-Так же руководству  банка следует осуществлять грамотное  применение системы стимулирования, которая обеспечит получение  ----максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, а  это позволит повысить общую результативность, улучшить психологический климат, общий настрой персонала, что приведет к удовлетворенности работой самих сотрудников и повысит прибыльность деятельности банка.

     Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.