Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала банка БНП ПАРИБА ЗАО

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ УНИВЕРСИТЕТ 

КАФЕДРА «УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Маркетинг персонала» 

НА ТЕМУ «Маркетинговый подход к развитию кадрового потенциала банка БНП ПАРИБА ЗАО»

                                                                  
 
 
 
 
 

Студент(ка) Юлина  Н.В. 
 
 

Научный руководитель

курсовой работы____________________________________________

                                          (ученая степень, звание, инициалы, фамилия) 
 
 

      Москва 2011

                              Содержание

Введение

1. Аналитическая часть                                                                           3                                                 

1.1Общая характеристика компании БНП ПАРИБА ЗАО                   3

1.2 Маркетинговые  проблемы в организации                                       6

2. Научно-методическая часть                                                              10

2.1 Понятие  кадрового потенциала                                                        10

3. Проектная  часть                                                                                   17

3.1 Привлечение  сотрудников банка, профессиональное  обучение и повышение квалификации                                                                      17

3.2 Стимулирование и мотивация банковского персонала                 30

3.3 Корпоративная  культура банка                                                        36

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Становление рыночной экономики в нашей стране открыло новый этап и поставило новые задачи в развитии банковского дела. В настоящее время в России функционирует огромное количество банков, при этом важной особенностью современного банка является его универсальность, т.е. практически каждый банк стремится оказывать все виды банковских и небанковских операций, поскольку совершаемые им операции - это доходообразующие факторы в его деятельности. Объектом курсовой является деятельность банка БНП Париба ЗАО.

Целью курсовой является:

1) ознакомиться с общими принципами организации и функционирования банка;

2) изучить деятельность департамента по управлению персоналом;

3) выявить проблемы в данной службе

4) разработать  план по решению проблем

     Не  секрет, что в наше смутное время  выигрывает и преуспевает тот  банк, который четко организован, с грамотным и дисциплинированным персоналом Далее по тексту работы считать понятия «работник», «сотрудник» и «персонал» равнозначными. , умеющим быстро ориентироваться в постоянно меняющихся условиях, перестраиваться и обучаться. Но успеха добиться не просто. Для этого руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом. К сожалению, в отечественном банковском деле кадровым проблемам традиционно уделялось недостаточно внимания. Кроме того, зарубежный опыт по управлению персоналом необходимо адаптировать с учетом национальных особенностей и сложившегося управленческого менталитета.

1. Аналитическая часть

1.1 Общая характеристика компании «БНП ПАРРИБА» ЗАО

    BNP Paribas Personal Finance (www.bnpparibas-pf.com; www.moncreditresponsable.com) является подразделением Группы BNP Paribas, специализирующимся на кредитовании физических лиц в сферах потребительского и ипотечного кредитования. BNP Paribas Personal Finance - компания №1 на данном рынке во Франции и Европе – насчитывает 28 000 сотрудников в более чем 30 странах на 4 континентах.

     BNP Paribas Personal Finance, в основном работая под брендом Cetelem, предлагает полный спектр продуктов в области кредитования частных клиентов через центры продаж и дилерские центры, аккредитованных провайдеров, брокеров, агентов недвижимости, промоутеров и прямые каналы продаж через собственные центры работы с клиентами и Интернет.

     В дополнение к этому BNP Paribas Personal Finance развивает работу с партнерами, выделив  ее в отдельное направление бизнеса, деятельность которого основывается на уникальном опыте продвижения кредитных продуктов и предоставления услуг, адаптированных к бизнесу партнеров и их коммерческой стратегии.

     BNP Paribas Personal Finance задает стандарты отрасли  в сферах торговли, услуг, банковской  деятельности и страхования. Компания также является ведущим игроком в области ответственного кредитования.

     Cetelem– компания №1 на рынке кредитования физических лиц во Франции и Европе - начал свою деятельность в России в 2007 г. как структурное подразделение «БНП ПАРИБА» ЗАО и сегодня  является одним из активных участников российского рынка потребительского кредитования.

     Российское  подразделение Cetelem предоставляет клиентам полный спектр потребительских и  авто кредитов в центрах продаж через  сеть федеральных и региональных партнеров (розничных торговых сетей и автодилеров) и выпускает кредитные карты в сотрудничестве с Mastercard.

     Cetelem представлен в 44-х регионах  России и постоянно расширяет  географию присутствия.

     В своей работе Cetelem основывается на использовании  передовых международных технологий потребительского кредитования, что позволяет предлагать широкий спектр инновационных кредитных продуктов, адаптированных к потребностям клиентов и партнеров на оптимальных условиях.

Основные  принципы работы Cetelem:

• Нацеленность на быстрое принятие решений о выдаче кредитов
• Доступность и прозрачность услуг
• Высокий процент одобренных кредитов
• Использование мощных современных информационных технологий поддержки и управления большими объемами кредитования
• Использование современных технологий оценки кредитных рисков
• Соблюдение высоких международных стандартов обслуживания
• Учет специфики, потребностей и ожиданий российских клиентов в каждом регионе при разработке продуктов и услуг.

 
 
 
 
 
 

1.2 Маркетинговые проблемы  в организации

     В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед БНП Париба ЗАО, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Причины текучести персонала

     Текучесть персонала объясняется целым  рядом причин. Возрастает независимость  работника, снижается его преданность  организации, все больший акцент делается на достижение собственных  целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше. Нельзя сбрасывать со счетов то, что в России до сих пор не завершены рыночные преобразования. Несмотря на очевидный прогресс в перестройке экономики, произошедший в последние годы, рыночные реформы еще далеки от своего завершения. Особую роль играет отраслевая принадлежность предприятия, процессы, происходящие в самой отрасли, ситуация на рынке труда специалистов данного направления. Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах.

     К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Рассмотрим их подробно и попытаемся выделить общие черты, присущие всем организациям, и специальные - характерные только для банков.

     Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Существует мнение, что основной предпосылкой послужило неудачное трудоустройство большинства специалистов после кризиса 1998 года, когда многие профессионалы, в одночасье потеряв работу, были вынуждены принимать практически любые предложения о трудоустройстве. Впоследствии, после стабилизации ситуации, уже в 1999 году началась миграция банковских специалистов.

     Другие  же аналитики полагают, что высокая  текучесть объясняется снижением  доходности финансового рынка, появлением более доходных сфер применения финансового  капитала, его перераспределением в пользу других отраслей, в частности, начинающего подниматься промышленного сектора. Перераспределение финансового капитала приводит к перераспределению и человеческого капитала, что на практике выражается в уходе из банковского сектора лучших специалистов и управленцев.

  С данными утверждениями можно согласиться лишь частично. Со времени кризиса 1998 года прошло больше 5 лет. Сейчас уже с уверенностью можно говорить о том, что его последствия преодолены. Тем не менее, уровень текучести не сокращается, если и не увеличивается. При определенной справедливости утверждения о перераспределении человеческого капитала стоит заметить, что большинство специалистов, увольняющихся из банков, все же остаются в банковской сфере, переходя в банки-конкуренты. Кроме того, свою роль играют и изменения, происходящие в банковской деятельности: падение доходности банковских операций, рост конкуренции. В последнее время происходит смещение акцента с абсолютных показателей банковской деятельности (рост числа клиентов, количества офисов, банковских активов) на относительные - издержки банковского бизнеса. Постоянное ужесточение конкуренции ставит перед банками вопрос о необходимости снижения издержек, среди которых значительную долю составляют расходы на персонал.

       Не секрет, что деятельность системы  управления персоналом во многом  определяется ее финансированием,  сокращение которого неизбежно  влечет за собой ухудшение  работы всех ее подсистем. Снижается  качество работы с персоналом  на таких важных направлениях, как подбор, расстановка, работа с кадровым резервом, мотивация персонала, что, в свою очередь, ведет к росту текучести. Определенным подтверждением тому, что процесс текучести в российских банках связан с глобальными изменениями, происходящими в мировой банковской системе, может служить тот факт, что зарубежные банки испытывают схожие проблемы.

     Особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала в банках, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых "соцпакетов". В банках разной величины, отраслевой направленности, эти критерии значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на работу в другие банки.

     Высокий уровень текучести в банковской сфере сохраняется еще и потому, что руководство многих российских банков не рассматривает текучесть персонала как проблему. Оправдывается это различными соображениями. Первое из них заключается в том, что "незаменимых людей не существует". Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти. Другой довод тоже отчасти справедлив. Есть ли резон пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на персонал, если через некоторое время сотрудники все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром? Отвечая на этот вопрос отрицательно, мы получаем замкнутый круг, который рано или поздно необходимо разорвать.

    Впрочем,  в непонимании всей серьезности  проблемы текучести можно упрекнуть  не только руководителей. Об  отсутствии внимания к проблеме говорит тот факт, что в последнее десятилетие не проводились серьезные исследования текучести персонала, анализ ее причин и последствий. Совершенно обратная ситуация наблюдалась до начала 90-х годов, когда соответствующие исследования проводились практически в каждой отрасли народного хозяйства бывшего СССР. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Научно-методическая часть

2.1 Понятие кадрового  потенциала