Оценка кадрового потенциала организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«тюменский государственный нефтегазовый  университет»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Кафедра экономики, организации и управления производством

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

по курсу: «Организация и планирование автоматизированных производств»

 

на тему: Оценка кадрового потенциала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: ст. гр. АТПбзс-11-1

Шайхиев М.Р.

 

Проверил: ассистент кафедры ЭкУП,

Старовойтова О.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень 2014

 

 

 

Содержание 

 

Введение

1. Оценка кадрового потенциала предприятия
1. Понятие персонала и его квалификация
2. Кадровая политика
3. Управление кадровым потенциалом 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие  современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой  общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Актуальностью темы, исследуемой в данной работе, продиктована тем, что в связи  с проводимыми в России экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают  руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

По  мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

 

1. Оценка кадрового потенциала предприятия

1.1 Понятие персонала  и его классификация

Персонал, или кадры, представляет собой штатный  состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Трудовой  коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Для организации учета труда, выработки  и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется: 
     • по категориям персонала, 
     • по сферам применения труда, 
     • по профессионально-квалификационным признакам и др.

Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная  характеристика персонала фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

В зависимости от выполняемых функций  работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ .

2. Кадровая  политика

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, представляющую собой комплекс основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой как стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики является персонал предприятия как решающий фактор производства. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств, желаний и удовлетворения трудом в значительной мере зависит эффективность функционирования предприятия.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

-требования производства, стратегия развития предприятия;

-финансовые возможности  предприятия и определяемый им  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

-количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе; 
ситуация  на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

-спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов  и складывающийся уровень заработной  платы;

-влиятельность  профсоюзов и их способность  отстаивать интересы работников;

-требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Кадровая  политика в современных условиях должна быть:

-тесно увязана  со стратегией развития предприятия; в этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии;

-достаточно гибкой, но сочетающей, с одной стороны, стабильность, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные  ожидания работника, а с другой - динамичность, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия и общей  производственной и экономической  ситуации; стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия;

-экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых  возможностей предприятия, так как  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для него.

Кроме того, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая  политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

 

 -определение  основных требований   к  персоналу  с учетом   прогноза  внутренней   и   внешней  ситуации, перспектив развития организации;

-формирование новых  кадровых структур и механизмов  управления персоналом;

-формирование концепции  вознаграждения (компенсации) сотрудников  в связи с намеченной стратегией  бизнеса;

-выбор путей  привлечения, использования, сохранения  и высвобождения кадров, помощь  в трудоустройстве в случае  массовых увольнений;

-определение путей  профессионального роста кадров, их обучения,  повышения квалификации,  переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

-развитие социальных  отношений;

-поддержание нормального  морально-психологического климата  в коллективе.