Оценка кадрового потенциала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: Стратегический менеджмент

 

тема: Оценка кадрового потенциала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Свободное предпринимательство и жесткая конкурентная среда вынуждают предприятия прогнозировать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеет понятие «кадровый потенциал».

Актуальность данной темы обуславливается тем что, корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала. 

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса. 

Цель контрольной работы: провести системный анализ кадрового потенциала объекта исследования ООО «Строительная Компания Мегастрой».

 Исходя из целей, необходимо решить следующие задачи:

• изучение теоретических аспектов оценки кадрового потенциала предприятия;
• провести краткую характеристику объекта исследования;
• анализ основных показателей, характеризующих персонал ООО "СК Мегастрой».

 

 

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ  КАК ОСНОВА ЕГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Сущность кадрового  потенциала

 

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы. 

В теории и практике рассматриваются конкретные качественные характеристики кадрового потенциала – это численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Оценка кадрового потенциала позволяет выявить:

• уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);
• потребности в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя - несравненно более сложная задача, чем оценка профессиональной квалификации рабочих, даже на сложных работах. У рабочих этот результат выражается количественно, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему.

1.2 Особенности управления персоналом в строительной сфере

 

Система управления персоналом строительных предприятий должна соответствовать особенностям строительной отрасли.

К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

– уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;

– разнообразие выполняемых видов строительных работ;

– зависимость значительной части работ от погодных условий;

– значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);

– оценка экономической эффективности принимаемых организационно-технических и управленческих решений осложняется значительной продолжительностью реализации строительных проектов;

– наличие значительных, объективно обусловленных перерывов в загрузке специализированных строительных организаций или отдельных специализированных бригад в составе строительных организаций, вызванных окончанием строительства объекта в целом или окончанием выполнения отдельных видов работ;

– длительный жизненный цикл продукции строительства (может быть больше 100 лет) в совокупности с необходимостью обеспечения безопасности эксплуатации объектов строительства на протяжении всего цикла;

– квалификация персонала как управленческого (на стадии подготовки и реализации) так и производственного (в процессе выполнения строительно-монтажных работ) в значительной степени влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

– многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения.

– территориальная разобщенность администрации строительного предприятия и производства: офис строительной компании находится в одном постоянном месте, в то время как строительные работы осуществляются в разных местах, регионах, иногда даже странах.

Специализация работ обычно прямо влияет на структуру организации, на состав функциональных обязанностей работников, предъявляемых квалификационных требований. Так, инженер-сметчик, который работает в проектной организации, составляет инвесторскую сметную документацию, исходными данными для которой являются чертежи и объемы работ, выдаваемые инженерами-проектировщиками, и информация, предоставляемая заказчиком: цены на материальные ресурсы, уровень заработной платы рабочих, уровень общепроизводственных и административных расходов, прибыли и т.п.

Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ МЕГАСТРОЙ»

2.2 Краткая характеристика ООО «Строительная Компания Мегастрой»

 

Полное наименование исследуемого предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Строительная Компания Мегастрой», сокращенное наименование – ООО «СК Мегастрой».

ООО «Строительная Компания Мегастрой» создана в городе Ирбите в апреле 2011 года, является коммерческой организацией, главной целью которой является извлечение максимально возможной прибыли, при условии выполнения всех возложенных на него функций, в соответствии с видами осуществляемой деятельности.

ООО «Строительная Компания Мегастрой» является самостоятельным хозяйствующим субъектом и обладает правами юридического лица. Действует на основании Гражданского Кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства Устава от 01.04.2011 г.

Бригады ООО «СК Мегастрой» осуществляли строительство и комплексный ремонт в том числе жилых помещений, дошкольных и медицинских учреждений, учебных заведений города Ирбита и прилегающих к нему районов. Круг потребителей услуг, которые оказывает ООО «СК Мегастрой», достаточно велик, так как строительная отрасль играет огромную социальную и экономическую роль в развитии города и области.

ООО «СК Мегастрой»  самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса организаций и учреждений. Все работы выполняются штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по трудовым договорам. Специалисты компании регулярно проходят аттестацию, а также обучение за счет предприятия.

2.3 Оценка кадрового  потенциала ООО «Строительная  Компания Мегастрой»

 

Предприятие возглавляет директор, который назначается на должность и освобождается от должности собранием учредителей. Организационная структура управления персоналом предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 Структура управления персоналом в ООО "СК Мегастрой"

Согласно приведенной структуре директор является управленцем предприятия, он защищает имущественные интересы и деловую репутацию предприятия, осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия, принимает решения по вопросам текущей деятельности общества, утверждает штат, заключает трудовые договора с работниками общества, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, так же проводит необходимые собрания и совещания, где решаются вопросы касающиеся деятельности предприятия.

Анализ трудового потенциала предприятия, его развития и использования проводился за период с 2011 г. по 2013 г. включительно.

Анализ изменения численности   персонала представлен в таблице 1.

Таблица 1

Наличие и динамика численности персонала ООО «СК Мегастрой»

Наименование показателя	год			темп роста, %
	2011	2012	2013	2011/2012	2012/2013	2011/2013
Среднесписочная численность работников, чел.	13	18	22	138,5	122,2	169,2
в т.ч. - руководители	3	3	3	100	100	100
- специалисты	2	3	3	150	100	150
- служащие	1	2	2	200	100	200
- рабочие	7	10	14	142,9	140	200
Принято всего, чел.	13	10	5	76,9	50	38,5
Уволено всего, чел.	2	4	1	200	33,3	50
в т.ч. уволено за прогулы, чел.	1	2	0	200	0	0

 

В соответствии с данными таблицы 4 видно, что на протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия стабильно увеличивалась. В целом среднесписочная численность персонала в 2013 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 9 человек или на 69,2%, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2012 году было уволено 4 человека рабочих профессий, что в 2 раза больше чем в 2011 году, в 2013 году число уволенных сократилось до 1 человека. Стоит отметить, что среди уволенных в 2011 и 2012 годах 50% из них уволены за прогулы. Остальные 50% уволились по собственному желанию. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением. Среди принятых на работу число дипломированных специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2011, 2012, 2013 год соответственно, что говорит о слабом привлечении специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых - работники со стажем, переведённые из других предприятий.