Оценка кадрового потенциала организации

На основе данного анализа можно сделать вывод о том, что рост среднесписочной численности свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

Анализ возрастного состава персонала представлен в таблице 2.

Таблица 2

Возрастной состав персонала ООО «СК Мегастрой»

Показатель -возрастной состав работников	год
	2011	2012	2013
До 30	6	6	5
От 30 до 40	5	7	11
От 40 до 50	2	4	5
Старше 50	0	1	1

 

Анализируя таблицу 5 можно сказать, что число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось в 2013 году по сравнению с 2011 годом. А вот число работников в возрасте от 30 до 40 лет увеличилось на 6 человек. Также наблюдается увеличение работников в возрасте от 40 до 50 лет – 3 человека. В возрасте старше 50 лет увеличилось составило 1 человек в 2013 по сравнению с 2011 годом. Работающих пенсионеров на предприятии нет.

Вывод: на предприятии остаётся тот же уровень молодых работников и увеличивается число рабочих в возрасте от 30 до 50 лет. Это создаёт двойственную ситуацию: с одной стороны на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам.

Одной из важнейших характеристик трудового потенциала является образовательный уровень персонала. Анализ образовательного уровня персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО "СК Мегастрой" по уровню образования

Наименование показателя	2011		2012		2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников	13	100	18	100	22	100
из них: - с высшим образованием	4	31	5	28	5	23
- с средним образованием	4	31	7	39	10	45
- с начальным профессиональным  образованием	5	38	6	33	7	32

Графически структура персонала по уровню образования выглядит следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 Структура персонала ООО "СК Мегастрой" по уровню образования

Анализ таблицы 6 показывает, что предприятие отличается высоким уровнем образования - 31% работников имели высшее образование в 2011 г., в 2013 году этот показатель снизился и составил 23% от общего числа работающих, однако реально количество человек с высшим образованием не уменьшилось, такая разница произошла из-за увеличения общей численности работников предприятия, среди которых отмечалось резкое увеличение работников со средним специальным образованием – в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличение составило 6 человек или 150%.

Проанализировав структуру персонала ООО «СК Мегастрой» по уровню образования можно сделать вывод, что качественный состав кадров предприятия улучшился.

Характеристика трудового потенциала предприятия по половозрастному составу персонала (таблица 4).

Таблица 4

Распределение работников предприятия по полу в разрезе категорий

Наименование показателя	2011		2012		2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников	13	100	18	100	22	100
из них: - мужчин	11	85	15	83	19	86
- женщин	2	15	3	17	3	14
Всего руководителей предприятия	3	100	3	100	3	100
из них: - женщин	1	33	1	33	1	33
Всего специалистов предприятия	2	100	3	100	3	100
из них: - женщин	1	50	1	33	1	33
Всего служащих предприятия	1	100	2	100	2	100
из них: - женщин	0	0	1	50	1	50
Всего рабочих предприятия	7	100	10	100	14	100
из них: - женщин	0	0	0	0	0	0

 

Анализ общей структуры работников ООО «СК Мегастрой» по полу показал, что коллектив является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2013 году составила 86%. За анализируемый период она увеличилась на 1  процент. Рассматривая по категориям так же мужской пол преобладает в большинстве. В категории «рабочих» мужчин 100% в течении всего анализируемого периода, это скорее всего связано со спецификой работы в строительной отрасли.

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1. На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась. В целом среднесписочная численность персонала в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась значительно – 69,2%. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2. Структура персонала изменилась незначительно. На протяжении анализируемого периода отмечалось увеличение доли рабочих, в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличение составило 100%.

3. На предприятии уровень молодых специалистов не увеличивается, а напротив имеет небольшую тенденцию к снижению, увеличивается число работников в возрасте от 30 до 50 лет. С одной стороны это хорошо - на предприятии работают люди с достаточно больших стажем и опытом работы, с другой стороны, такой расклад не позволяет найти работу молодым специалистам.

4. Предприятие отличается высоким уровнем образования - 23% работников с высшим образованием в 2013 г. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников с средним специальным образованием.

5. Коллектив ООО «СК Мегастрой» является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2013году составила 86%. Среди категорий соотношение мужчин и женщин так же на стороне мужчин. Наибольший удельный вес женщин в категории руководители, специалисты, служащие.

6. За анализируемый период произошло снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. 

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи для повышения эффективности предприятия, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Анализ кадрового потенциала - деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики

Развитие кадрового потенциала предприятия является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности предприятия. Поэтому функция развития кадрового потенциала должна включать следующие комплексные функции управления: выявление трудового потенциала организации, деловая оценка персонала организации, профессиональное образование работников, управление движением персонала (карьера), формирование кадрового резерва. 

Проанализировав деятельность ООО «Строительная Компания Мегастрой», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, увеличение численности работников, увеличение образовательного уровня персонала, снижение уровня текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Барановская Н.И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. - Кызыл: ТувГУ, 2011. - 127 с.
2. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: ОМЕГА-Л, 2008. - 263 с.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Питер, 2009. - 317 с.
4. Феклистов И.И. Кадровое ресурсное обеспечение инновационного развития строительных организаций // Экономическое возрождение России. 2011. Т. 28. № 2. С. с 104-111.
5. http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html (30.10.2014.)