Содержание

 

Введение

 

      Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

      Значение  кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых  задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

      В грамотно разработанной кадровой стратегии  органично соединяются настоящее и будущее компании.

      Вопросу исследования классификаций кадровых стратегий посвящены труды С.Н. Апенько, В.И. Маслова, А.Я. Кибанова, В.С. Половинко, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, В.В. Бузырева, М.С. Гусаровой, Н.М. Чикишевой, Е.В. Вашуриной, О.В. Ижбулатовой, О.Н. Громовой, Р. Марра, Г. Шмидта и др. ученых.

      Целью исследования является изучение теоретических  основ формирования кадровой стратегии  организации.

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

      1. Сформулировать понятие стратегии организации.

      2. Выявить сущность и значение кадровой стратегии организации.

      3. Определить взаимосвязь кадровой стратегии и общей стратегии организации.

      4. Рассмотреть формы кадровых стратегий.

      5. Проанализировать этапы разработки кадровой стратегии.

      6. Изучить критерии оценки кадровой стратегии.

      Объектом исследования являются теоретические и методические основы разработки и применения кадровой стратегии в организации.

     Предмет исследования – процесс разработки и оценка эффективности кадровой стратегии организации.

      Структурно  работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 26 источников, и одного приложения.

 

Глава 1. Понятие и сущность кадровой стратегии в общей стратегии управления организацией

1.1. Понятие стратегии организации

 

      Слово «стратегия» греческого происхождения и означает «планирование и проведение в жизнь политики страны или военно-политического союза государств с использованием всех доступных средств». Однако этот военный термин за последние 20 лет широко вошел в лексикон менеджмента и означает «определенные направления деятельности организации. Выражается в обосновании, разработке и претворении в жизнь концепции и решений задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера»¹. Таким образом, стратегия - главное направление усилий, философия бизнеса.

      По  мнению известного российского ученого  в области стратегического управления О.С. Виханского², существуют два противоположных взгляда на понимание стратегии. Первое понимание стратегии базируется на следующем процессе. Определяется достаточно точно конечное состояние, которое должно быть достигнуто через длительный промежуток времени. Далее фиксируется, что необходимо сделать для того, чтобы достичь это конечное состояние. После этого составляется план действий с разбивкой по временным интервалам (пятилеткам, годам и кварталам). Как утверждает О.С. Виханский, в основном именно такое понимание стратегии всегда существовало в системах с централизованной плановой экономикой. Такое понимание стратегии, бесспорно, базируется на том, что все изменения предсказуемы, что все происходящие в среде процессы детерминированы и поддаются полному контролю и управлению. Однако данная предпосылка неверна даже для плановой экономики, тем более для рыночной. Более того, развитие рыночных экономических систем в последние десятилетия говорит о том, что скорость процессов изменения среды, а также величина дополнительных возможностей, которые заключены в этих изменениях, постоянно возрастают. Поэтому и стратегия поведения организации в рыночной экономике должна в первую очередь нести в себе возможность получения преимуществ от изменений и порождаемых ими возможностей

      При втором понимании стратегии, которое, по нашему мнению, должно использоваться в стратегическом управлении на российских предприятиях, стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также ее позиции в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям. Если цели определяют то, к чему стремится организация, что она хочет получить в результате своей деятельности, то стратегия дает ответ на вопрос, каким способом, с помощью каких действий организация сумеет достичь свои цели в условиях изменяющегося и конкурентного окружения. Такое понимание стратегии исключает детерминизм в поведении организации, так как стратегия, определяя направление в сторону конечного состояния, оставляет свободу выбора с учетом изменяющейся ситуации. В данном случае стратегию в общем виде можно охарактеризовать как долгосрочную задачу, касающуюся поведения в среде, решение которой должно привести организацию к достижению стоящих перед ней целей.

      Бесспорно, стратегия является одной из ключевых составляющих стратегического управления. Выбор стратегии и ее реализация составляют основную часть содержания стратегического управления. Признанный зарубежный специалист И. Ансофф³ подчеркивает, что стратегия - сложное и потенциально мощное орудие, с помощью которого современная фирма может противостоять меняющимся условиям. Но это - непростое орудие, и его внедрение и использование обходятся недешево.

      В отечественной науке идея стратегической эффективности не получила достаточной поддержки. Более того, признание данной идеи нередко воспринимается как нарушение основной аксиомы в традиционной теории эффективности производства, согласно которой она должна измеряться лишь отношением результата (выхода) системы к затраченным ресурсам (входу)⁴.

1.2. Понятие, содержание и значение кадровой стратегии организации

 

      Составным элементом общей стратегии управления организацией является кадровая стратегия.

      Понятие кадровой стратегии появилось в странах Западной Европы как ответ на сложившиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х гг. на предприятиях этих стран. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом⁵.

      В последние десять лет в исследованиях  ученых западных стран проявилась линия  развития стратегического управления персоналом — происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами.

      Понятие «кадровая стратегия» связано с концепцией «управление кадрами», возникшей в 20-50-е гг. XX в., через определяющий термин «кадры». Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции, «живой придаток машины», пассивный объект внешнего управления⁶. Тем не менее в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин «кадры» не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром - достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия. Эти характеристики далеки от традиционных трактовок понятия «кадры». По-видимому, сторонники концепции используют здесь этот термин по устоявшейся привычке употреблять, когда речь идет о работниках предприятий, прилагательное «кадровые» (вопросы, проблемы и т.п.). Другие термины не всегда пригодны (например, «персональные» проблемы)⁷.

      Все многообразие школ стратегического  управления персоналом можно с достаточной  степенью условности разделить на три  группы. К первой группе можно отнести  большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, исходящих из принципа подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации)⁸.

      Дж. Иванцевич⁹ описал кадровую стратегию как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. На наш взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Автор предлагает выбор кадровой политики по основным кадровым процессам по срокам стратегического планирования.

      О.Н. Громова определяет кадровую стратегию как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей.

      В соответствии с мнением И.Г. Ищенко¹⁰ кадровая стратегия — это набор основных принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа организации, а также типа кадровой политики.

      Другая  группа исследователей¹¹ очерчивает кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями:

• средство кадровой политики по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;
• определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;
• обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;
• динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.

      На  наш взгляд, основными недостатками концепции стратегической субординации являются следующие. Ряд авторов, отнесенных нами к данной концепции, стратегию управления персоналом приравнивают к целям организации в области управления персоналом; другие авторы, предлагая классификацию стратегий управления персоналом, достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации.

      В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующие. В ней даётся подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом. Данная концепция является наиболее разработанной в отечественной теории стратегического управления персоналом, поэтому в ней учтен специфический опыт российских предприятий.

      Вторая  группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).

      В.И. Маслов¹² характеризует кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации.

      Коллектив авторов¹³ квалифицирует стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы.

      М.В. Сорокина кадровую стратегию определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы.

      В качестве недоработанных аспектов концепции  стратегического доминирования  можно отметить следующее. Отсутствует четкая концепция процесса формирования и внедрения кадровой стратегии. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом.

      Третья  группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).

      По  мнению В.В. Белоусова¹⁴, кадровая стратегия — это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

      Сущность  стратегического управления персоналом состоит, по мнению Е.В. Вашуриной¹⁵, в ответе на три важнейших вопроса: