Сущность кадрового потенциала организации

 

Содержание

 

Введение 1. Сущность кадрового потенциала организации 2. Направления развития кадрового потенциала как инструмент повышения конкурентоспособности  организации Заключение Список использованной литературы

3 4 11   20 21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблема конкурентоспособности  в рыночной экономике носит универсальный, всемирный характер. Ныне она затрагивает  практически все страны мира, всех товаропроизводителей. Задачи обеспечения  конкурентоспособности важны и  актуальны как для экономики  страны в целом, так и для организации  в частности.

В то же время не получают должного отражения производственно-экономические  и социальные факторы повышения  конкурентоспособности. Одним из таких  факторов является развитие кадрового  потенциала. Сегодня ни система управления организацией, ни технология и материалы, а профессиональный и образовательный  уровень работников определяет, в  первую очередь, успешную деятельность организации.

Эффективное решение проблем  повышения конкурентоспособности  предприятий, функционирующих в  условиях рыночной экономики, требует  модернизации управления профессиональным развитием персонала, что определяет актуальность данной работы.

Цель контрольной работы — изучение путей повышения конкурентоспособности и эффективности использования кадрового потенциала организации

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих  задач:

- раскрыть сущность кадрового потенциала;

- рассмотреть направления развития кадрового потенциала как инструмент повышения конкурентоспособности организации. 

Теоретической основой исследования служат достижения научной мысли  отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими  ресурсами, экономики труда, управления персоналом организации, формирования кадрового потенциала предприятия  и эффективности его использования.

 

1. Сущность кадрового потенциала организации

 

Современные условия развития производства и сферы услуг предопределяют ужесточение конкурентной борьбы, в  рамках которой ведущее значение приобретает конкурентоспособность  выпускаемой продукции и всего  предприятия в целом. В большинстве  публикаций по вопросам конкурентоспособности  огромное значение приобретает понятие  «потенциал».

Потенциал предприятия –  это совокупность возможностей организации  в какой-либо области для достижения определенных целей¹.

Потенциал есть динамичная система, объединяющая в себе три  уровня связей времени и пространства, функционирующих в единстве. Эти  связи детерминируют проявление потенциала в разных формах:

1. Потенциал характеризует прошлое. В этом случае он выступает в качестве «ресурса», поскольку воплощает в себе накопленные системой характеристики, позволяющие ей функционировать.

2. Потенциал отражает настоящее, т.е. реально используемые или неиспользуемые имеющиеся способности. В данном случае «потенциал» близок по значению термину «резерв».

3. Потенциал направлен на будущее, т.е. постоянно изменяется, развивается, накапливает новые способности, характеристики, включая элементы будущего развития.

Подобное понимание потенциала представляется основополагающим для  сущности категории «кадровый потенциал». Долгое время вопрос о кадровом потенциале как экономической категории  вызывал дискуссии. Не существовало единого мнения по поводу самостоятельности  понятия «кадровый потенциал» в  системе других экономических категорий. Как известно, категория представляет собой теоретическое выражение  процесса, явления, отношений. Категория «кадровый потенциал» - понятие более широкое, выражающее отношения иного плана, динамично развивающаяся величина.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижений целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.²

Также некоторые авторы считают, что кадровый потенциал предприятия  – это социально-экономическое  явление, которое отражает всю совокупность отношений (экономических, социальных, организационных, личностных и др.), связанных с предприятием и получением желаемого результата, а также  зависящее от условий процесса производства, распределения, обмена и потребления  рабочей силы.

Все сказанное выше позволяет  выделить следующие составляющие характеристики кадрового потенциала предприятия  как социально-экономического явления:

1. Структурная  составляющая  позволяет  определить  содержание,  форму, участников, направление и масштаб социально-экономического явления.  Если  изменения,  происходящие  в  социально-экономической системе,  приводят  к исчезновению  или  обеднению  ее  составных  элементов  и  существующих  между ними отношений, то такая система теряет свой потенциал, идет к регрессу.  Если  развитие,  происходящее  в  социально-экономической системе,  приближает  ее  к определенному  идеалу,  оцениваемому  положительно,  то  это  развитие  является прогрессом. 

2. Динамическая составляющая в отличие от структурной учитывает фактор времени,  иначе  говоря,  рассматривает  социально-экономическое явление  во  временном измерении. С  этой целью используются  такие характеристики,  как фазы (стадии) социально-экономического явления, его продолжительность, интенсивность, ритм, обратимость. 

3. Факторная составляющая обусловлена тем, что социально-экономическое явление, как и любой другой процесс, детерминирован определенными причинами.  Роль  отдельных  параметров  детерминации  социально-экономического явления  различна: одни  вызывают  его,  другие  обусловливают,  третьи  влияют  на  его продолжительность  или  темп  и  т.п. 

4. Технологическая  составляющая  представляет  взгляд  на  социально-экономические  явления с позиции его оптимизации,  определения и нахождения соответствующих  путей,  способов  и  методов.  Следовательно,  необходимо  изучать   те  его   характеристики,  определения   и  учет,  которые  важны   для  решения  задач оптимизации. 

6. Следует отметить механизм социально-экономического явления как комплекса  взаимодействий элементов социально-экономической системы, вызывающих и обеспечивающих ее движение. Имеется в виду то, как это явление совершается, каким образом соотносятся и взаимодействуют его элементы, чем они приводятся в движение. 

Таким образом, содержание кадрового  потенциала предприятия - величина не постоянная, напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно  меняются под воздействием как объективных, так и субъективных факторов. Однако еще раз подчеркнем, что человеческий фактор представляется нам как своеобразный двигатель производства, общественных процессов, как результирующая, обобщающая величина функционирования всех индивидов  в единстве всех характеристик. Кадровый потенциал предприятия есть не что  иное, как то, что делает человеческий фактор движущей силой, т. е. его внутренняя основа, латентная возможность, обладающая динамичностью.

Кадровый потенциал формируют  работники организации, для успешного  функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми  ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа  трудовых ресурсов - изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.³

Кадровый потенциал можно  определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как  источника качественных сдвигов  в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории  отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект, в  свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам  работника. Следовательно, он относится  к выбору наиболее адекватных целей  развития и достижению их с наименьшими  затратами труда и ресурсов. Первичные  аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической  категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового  потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника  не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает  и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой  может обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Содержание кадрового  потенциала и основные его черты  можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той  или иной деятельности работники, когда  целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен  в тех функциях, которые он исполняет  как профессионал и в силу своих  способностей, знаний опыта может  обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового  потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а  также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону  увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные  способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и  навыков, укрепления здоровья, улучшения  условий труда, но они могут снижаться  при ужесточении режима труда, ухудшении  здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации  сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами  позволяет достичь намеченных целей  и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом - необходимость  максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.