Сущность кадрового потенциала организации

Методы отбора принимаемых  работников должны отвечать двум важнейшим  критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они  должны быть надежны.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов  отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и  написание автобиографий;

2. Проведение бесед в  форме интервью;

3. Проведение различного  рода тестов.⁶

Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием  можно попытаться навести справки  о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений.

Кроме этого, можно принять  на работу сотрудников с испытательным  сроком, составляющим от одного до шести  месяцев. Испытательный срок также  можно рассматривать как метод  отбора персонала, позволяющий оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных  обязанностей.

Следующим этапом является подбор персонала, который нацелен  на обеспечение максимально полного  соответствия между вновь принятыми  сотрудниками и вакантными рабочими местами или должностями. Если осуществляется целенаправленный прием и отбор  работников, т.е. ведется поиск претендентов на замещение определенных вакансий, то методы и процедура отбора по существу превращается в методы и  процедуры подбора. Если же наем и  отбор ведутся, предположим, среди  выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.

5. Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия – направление развития кадрового потенциала организации, механизмов которого являются:

1. Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.

2. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).

3. Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации.

Мониторинг социально-психологических  ситуаций даст возможность оценить  характерные для организации  схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной  культуры и философии фирмы.

6. Внедрение инноваций в процесс управления персоналом – направление развития кадрового потенциала, представляющее собой внедрение в кадровую работу нововведений, новшеств. В современных условиях рынка инновационный подход к персоналу – это умение видеть в каждом сотруднике индивидуальность. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании.

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, деятельность по развитию кадрового потенциала - это самые разнообразные финансируемые  организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам  идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.

Эффективное решение проблем повышения конкурентоспособности организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, требует модернизации управления профессиональным развитием персонала, все большее число руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив развитие кадрового потенциала организации, можно опередить соперников в конкурентной борьбе, в настоящих условиях, квалификационный уровень и творческий потенциал персонала предприятий рассматривается как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ современных организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.     2.   3.     4.     5.     6.

Андреев, С.В. Кадровый потенциал  и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев. М.: Ин-т социологии, 2007. — 160 с. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное  пособие. М.: ИПК Госслужбы, 2006. Гага, В.А. Дальняя мотивация  деятельности и современные системы  стимулирования / В. А. Гага, Е. Г. Новоселова // Изв. СО АН СССР. Сер. Экономика и прикладная социология. 2009. - Вып. 3. - С. 56 — 62. Донгак Ч.Г. Кадровая политика организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. 2009. - № 2. - Т.2. - С. 290-294. Кибанова, АЛ. Управление персоналом организации: учеб. пособие. / А. Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Роткина. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Экзамен, 2011. - 230 с. Управление организацией: учеб. для вузов / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.:ИНФРА-М,2007. -736с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С.В. Андреев. М.: Ин-т социологии, 2007. — 160 с.

² Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 2006.

³ Кибанова, АЛ. Управление персоналом организации: учеб. пособие. / А. Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Роткина. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Экзамен, 2011. - 230 с.

⁴ Кибанова, АЛ. Управление персоналом организации: учеб. пособие. / А. Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Роткина. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Экзамен, 2011. - 230 с.

⁵ Гага, В.А. Дальняя мотивация деятельности и современные системы стимулирования / В. А. Гага, Е. Г. Новоселова // Изв. СО АН СССР. Сер. Экономика и прикладная социология. 2009. - Вып. 3. - С. 56 — 62.

⁶ Донгак Ч.Г. Кадровая политика организаций в условиях кризиса // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономич. науки. 2009. - № 2. - Т.2. - С. 290-294.