Сущность кадрового потенциала организации

Для полного раскрытия  трудового кадрового потенциала необходимо так организовать работу, чтобы ценности, стремления и интересы работников воплощались через достижение намеченных организацией результатов.

Экономическому анализу  в данном вопросе отводится роль диагностики, насколько эффективно на предприятии используется персонал, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют мотивации к труду, росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

Таким образом, кадровый потенциал  – это совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как  источника качественных сдвигов  в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории  отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Направления развития кадрового потенциала как инструмент

повышения конкурентоспособности  организации

 

Наличие мощного кадрового  потенциала для любого предприятия  является первоочередным условием для  достижения своей стратегической цели и повышения конкурентоспособности  на современном рынке. Он является тем конкурентным преимуществом, которое обеспечивает снижение зависимости организации от факторов внешней среды. В период изменений, когда старые методы управления меняются методами рыночного регулирования, системы экономических отношений (это касается и системы управления персоналом) корректируются кардинально, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования и развития. В современных условиях существующая система управления персоналом предоставляет возможность для разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, которая способна радикально изменить систему управления персоналом в целом.

Существуют следующие  направления развития кадрового  потенциала:

1. Обучение – основное направление развития кадрового потенциала. Обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов.

Обучение используется для  того, чтобы улучшить выполнение работы работниками на тех позициях, на которые они, вероятно, будут выдвинуты  в будущем, и чтобы ответить на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и  системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в  большей ориентации на обслуживание. Кроме того, обеспечивается правительствами  и организациям, с тем, чтобы улучшить будущую возможность трудоустройства наиболее активной части безработных, недоиспользуемых групп национальных меньшинств и работников, чьи имеющиеся навыки устарели. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных (когнитивных навыков).

На современном этапе  большинство организаций расходуют  на обучение существенные ресурсы и  рассматривают его в качестве составной функции достижения своих  целей.

Несмотря на свое распространение  в промышленности обучение должно рассматриваться  только как одна из форм воздействия  на человеческие ресурсы, используемого  для повышения степени соответствия знаний, навыков, поведения или установок, которыми обладают работники, тому, что  требуется на определенных рабочих  местах. Альтернативы обучению включают изменение методов отбора персонала, изменение трудовых требований путем  перепроектирования труда или технологических  изменений и изменение способа  управления выполнением работы (введение систем постановки целей, обратной связи  или вознаграждения). Все альтернативы могут использоваться вместо обучения или в сочетании с ним.

Развитие программ обучения затрагивает три этапа:

1. Анализ потребностей в обучении.

2. Разработка и предоставление обучения.

3. Оценивание эффективности обучения.⁴ 

На первом этапе определяются потребности в обучении, которые  связаны с организационными целями. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и  принципы, которые максимизируют  результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время оценивания результатов обучения устанавливаются  критерии и разрабатывается метод  оценивания, чтобы гарантировать, что обучение выполнило поставленные перед ним цели, а также чтобы внести необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;

- более высокий уровень производительности труда и качества работы;

- сокращение брака;

- лучшая адаптируемость к новым производственным методам;

- меньше необходимость жесткого контроля;

- снижение производственных аварий;

- более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность курса  обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей.

Как и любой другой бизнес-процесс, обучение может стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический  подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем  ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно  связано с программой адаптации  сотрудников. Начало обучения - сразу  после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое  занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации  дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с  финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются.

а) Затраты на обучение с  отрывом от основной работы гораздо  проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства.

б) Финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде.

2. Мотивация и стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала⁵. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению  эффективности производства, которое  выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

3. Планирование деловой карьеры сотрудника – важное направление работы с персоналом.  Планирование карьеры создает определенные возможности для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих людей. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи.

Успех планирования карьеры  зависит от целого ряда условий, среди  которых основополагающими являются следующие:

- продуманная политика использования кадров;

- формирование четких, привлекательных стимулов карьерного продвижения благодаря гибкой системе оплаты и премирования по результатам работы с перспективой продвижения в должности;

- учет структуры кадров (возрастной, профессиональный и пр.);

- создание кадрового резерва из числа перспективных специалистов, способных в дальнейшем стать профессиональными руководителями;

- профессиональное развитие работников, включающее в себя повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;

- обучение в школе управления и руководства, переквалификацию, т.е. профессиональную переориентацию, дающую возможность работникам освоить новую для них специальность;

- использование надежных технологий отбора и перемещения кадров, включающие в себя, прежде всего аттестации, конкурсы при назначении на должность, оценку кадров по результатам тестирования.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в  том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и  кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работник, должен знать не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Деловая карьера - это продвижение  работника по ступенькам служебной  иерархии или последовательная смена  занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Преимущества деловой  карьеры для сотрудника:

- более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

- наличие целенаправленных  сотрудников, связывающих свою  профессиональную деятельность  с данной организацией, что повышает  производительность труда и снижает  текучесть рабочей силы;

- определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

- выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

4. Подбор персонала - это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается  количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем  подбора происходит их расстановка  по конкретным рабочим местам и должностям.