Кадровая политика организации

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2

1.Понятие кадровой политики организации…………………………………….3

2.Цели и задачи кадровой политики организации……………………………...8

3.Проблемы реализации кадровой политики………………………………….16

Заключение………………………………………………………………………21

Список  используемой  литературы……………………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, т.к. от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Кроме того, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. И, наконец, на предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие кадровой политики.

Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Место и роль кадровой политики в политике организации

Кадровая политика – это система теоретических  знаний, идей, взглядов, принципов, отношений  и организационно-практических мероприятий  внутри организации. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов  и методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных  на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

В.В.Черепанов  среди приоритетных направлений  кадровой политики определяет  следующие:

• обеспечение организации квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

 Все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве.

Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура организаций, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Процесс нововведений делает структуру предприятия более  гибкой. Более гибким становится и  взаимодействие организации с внешним  окружением. Возрастает зависимость  процесса нововведений конкретной организации  от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3-5 лет.

При этом необходимо учитывать динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.

Активная кадровая политика будет значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и  в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что организация во главу угла ставит человеческий фактор.

Основные характеристики кадровой политики в организации:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Все эти характеристики «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации.

Следует отметить, что общепринятого определения  кадровой политики пока не выработано, что говорит о больших трудностях разработки этой проблемы.

Вместе с  тем, сегодня можно считать, что  кадровая политика является составной  частью всей управленческой и производственной политики организации. Она имеет  целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия  - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Назначение  кадровой политики организации - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи, находить способы их решения и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Цели  и задачи кадровой политики.

Кадровая политика не является смыслом существования  самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации  и отражает их.

По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, основной целью  кадровой политики следует считать обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Следующим образом формулирует основную цель кадровой политики Кибанов А.Я.: основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работнику работы согласно его способностям и квалификации.

Из основной цели кадровой политики можно вывести  подцели:

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
• обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

 

На основе таких  целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Приведем важнейшие  принципы отдельных направлений  кадровой политики организации и  остановимся на их характеристике.

1. Управление персоналом организации в целом:

• принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (необходимость искать справедливые компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).

2. Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека);
• принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий требованиям должности);
• принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных);
• принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурсности (отбор кандидатов на конкурсной основе);
• принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
• принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
• принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих должностях);
• принцип соответствия должности (соответствие кандидата на должность в настоящий момент);
• принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседование, выявление склонностей и т.п.).

4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель, критерии и частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности);
• принцип оценки осуществления заданий (оценка результатов деятельности).

5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты труда);
• принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
• принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).