По мнению Колпакова
В. М., Дмитренко Г. А., цели кадровой
политики определяются с учетом положений
концепции развития организации
и включают основную цель кадровой
политики на современном этапе:
- выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;
- соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
- обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
- формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;
- разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
- подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
- разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.
Основным содержанием
кадровой политики организации Колпаков
В. М., Дмитренко Г. А. определяют обеспечение
персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения
следующих мероприятий:
- планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- овершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Для достижения
перечисленных целей Колпаков В.М.,
Дмитренко Г. А. выделяют ряд задач:
- разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики;
- целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
- распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
рациональное
использование кадров, моральное
и материальное стимулирование их деятельности,
развитие специальных способностей,
формирование удовлетворенности трудом;
- организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;
- формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.
Задачи кадровой
политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных
вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на
сокращенные формы занятости;
б) использовать
на несвойственных работах, на других
объектах;
в) направлять на длительную переподготовку
и т. п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.
При выборе решения
задачи кадровой политики учитываются
факторы, свойственные внешней и внутренней
среде предприятия:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Задачи кадровой политики в
современных условиях сводятся к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориен<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_