Кадровая политика организации

По мнению Колпакова  В. М., Дмитренко Г. А., цели кадровой политики определяются с учетом положений  концепции развития организации  и включают основную цель кадровой политики на современном этапе:

• выполнение предусмотренных конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой сфере;
• соблюдение персоналом организаций положений законов о труде и профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых соответствующими органами;
• обеспечение подчиненности всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности требуемым количеством работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в организации;
• формирование производственных коллективов, разработка принципов организации труда;
• разработка методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовка и повышение квалификации остальных работающих;
• разработка предложений по совершенствованию практики управления персоналом.

Основным содержанием  кадровой политики организации Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. определяют обеспечение  персоналом необходимого качества, осуществляемое путем проведения следующих мероприятий:

• планирование, отбор и найм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие персонала, профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• овершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Для достижения перечисленных  целей Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. выделяют ряд задач:

• разработка кадровой политики, ориентированной на приоритет социальных ценностей, социальной политики;
• целенаправленное, планомерное, сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
• распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

• организация кадровой и социальной работы, контроль деятельности кадров;
• формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

При выборе решения  задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 Задачи кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:

• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориен<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_