Анализ принципов и методов отбора кадров

При отборе персонала в организацию необходимо руководствоваться следующими принципами: ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей; поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а  наиболее перспективных и подходящих к должности; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует; обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям должности; привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется; превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение благоприятного психологического климата; удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.[25]

Для оценки эффективности процесса отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала. Это уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников; уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, по вине новых работников.[26]

Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом.

Котбора = Количество отобранных лиц / Количество претендентов.                                                                               

Уже при Котбора= ½ отбор становится трудным делом, но с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя кадровая служба[27].

Надо помнить, что уровень лица, принимающего решение о найме, будет определять уровень нанятых сотрудников, ибо люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Итак, отбор персонала – это выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. Отбор персонала требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала. Существуют количественные оценки эффективности системы отбора персонала. На качество отбора персонала влияет характер работы, предельный срок закрытия вакансии, уровень лиц, принимающих решение о найме.

1.2 Методы отбора персонала в организации

Методы, используемые при отборе кандидатов в конкретной организации на определенную должность, должны быть: валидными (давать возможность оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности и организации, и позволять добиться наилучших результатов); надежными (позволять получать устойчивые результаты); объективными (оценка кандидата не должна зависеть от какого-либо частного мнения или отдельного суждения).[28] Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

- 0,1 - 0,2 — традиционное интервью

- 0,2 - 0,3 — рекомендации

- 0,3 - 0,45 — профессиональные тесты

- 0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям

- 0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты.[29]

Кроме того, необходимо учитывать воздействие выбранных методов на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них могут обидеться и хлопнуть дверью, поскольку  по процедуре отбора будут судить об организации в целом.[30]

Выбранные методы нужно использовать в комплексе, так как ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.[31]

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным  важным элементам стиля работы. [32]

Таблица 1 - Методы отбора персонала

Примечание: «++» - наиболее эффективный метод; «+» - часто применяемый метод.

Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, применяемые в организациях при отборе.

Метод анализа резюме и анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет соответствие уровня образование заявителя минимальным квалификационным требованиям и практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника.

Содержание анкеты варьируется в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.[33]. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.[34]

Метод интервью (собеседование) - это беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную (глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами можно получить точную и прогностическую информацию.[35]

При отборе персонала используются следующие виды интервью[36]:

1.      С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в отдельности); групповое (беседа с несколькими лицами).

2.      С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации (о возможных действиях в определенных условиях); по профессиональным и личным качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.

3.      По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное интервью  проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами последовательно. Стрессовое интервью проводится в рамках специально созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме (опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам, связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями); полуструктурированное интервью (предопределены только узловые вопросы); неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью (предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).

4.      С точки зрения роли в принятии решений: предварительное (ознакомительное) собеседование, позволяет сузить круг оцениваемых, может проводиться по телефону; основное собеседование.

Ознакомительное собеседование обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов…[37] Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств[38].

Для проведения структурированного интервью составляется список вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции, (вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и личных качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного вопроса.[39] Если вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы, то получите их однотипные портреты и сможете сравнить и оценить полученные сведения. Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт, который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате, подробнее узнав о его опыте работы и т.п.

Особую популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

Одни лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек).[40] Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.[41]

Довольно надежным способом проверки претендентов является профессиональное и психологическое тестирование, которое предназначено как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно определить предполагаемое соответствие психофизиологических качеств человека, умений в выполнении определенной деятельности критериям отбора.

Многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест – математическая задача, лишенная всего этого. Тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными качествами, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток связан с высокими издержками. Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз  и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих сотрудниках. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.[42]

Иногда применяется ролевой метод отбора персонала, который основан на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающие задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.[43]

Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный метод отбора и оценки персонала. Центры оценки основываются на оценивании профессионально значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или продвижения по службе.[44]

Ассесмент - центр включает в себя много оценочных процедур. Это психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно - поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.[45]

Следующий метод отбора персонала, который применяют в организациях – это проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.[46]В целом их достоверность и надежность весьма невысоки[47]

В некоторых организациях применяют такой метод отбора, как медицинские проверки. Медицинские проверки проводятся для принятия только на определенные места работы.[48]

Сейчас во многих организациях стали активно использоваться нетрадиционные методы отбора персонала. К нетрадиционным методам относятся полиграфы (детекторы лжи), алкогольные и наркотические тесты, психоаналитические, графологические и астрологические методы.[49]