Анализ принципов и методов отбора кадров

Оглавление

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .      

1 Теоретические основы отбора персонала в организации . . . .  . . . .  . . . . .

              1.1 Понятие и принципы отбора персонала в организации . . . . . . . .

              1.2 Методы отбора персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 Состояние отбора персонала в ООО «Ритэйл»  . .  . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .

              2.1 Описание характеристики организации и методов исследования

              2.2 Анализ и результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . .

3 Мероприятия по совершенствованию отбора персонала  . .  . . . . . . . . . . .

Заключение . . .  . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . .

Список нормативных правовых актов  и литературы . . .  . .  . . . . .  . . . . . .

Приложения . . .  . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Введение

Актуальность. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности сформировать необходимый кадровый состав. В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно кадры обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от кадров, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Отбор, а впоследствии прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести кадров.

Изученность. Изучением проблемы отбора персонала занимались отечественные авторы: Д.А.Аширов., А.Н.Аверин, Т.Ю.Базаров, Н.П.Беляцкий, В.Р.Веснин, И.Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, С.В.Иванова, А.Я.Кибанов, Т.А.Комиссарова, А.И.Кравченко, М.Б.Курбатова, М.И. Магура, Е.Б.Моргунов, Е.В.Румянцева, В.В.Травин, И.О.Тюрина, И.Чумарин, С.В.Шекшня, Г.В.Щекин и др., а также зарубежные авторы: М.Армстронг, М.Вудкок, Э.Гроув, .Г.Десслер, П.Друкер, Уейн.Р Монди, Дж.Коул, Э.Кристофер, Х.Маккей, Л.Смит, М.Фут и др. Занимаясь разработкой теории управления, они предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры поиска и отбора персонала.

Объект исследования – персонал ООО «Ритэйл».

Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО «Ритэйл».

Цель выпускной квалификационной работы: изучение теоретических  и практических основ процесса отбора персонала  и разработка рекомендаций.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1.              Рассмотреть сущность и принципы отбора персонала в организации.

2.              Изучить методы отбора персонала в организации.

3.              Подобрать  методы исследования.

4.              Провести исследование отбора персонала в ООО «Ритэйл»

5.              Проанализировать результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл».

6.              Предложить механизмы совершенствования процедуры отбора персонала в ООО «Ритэйл».

7.              Разработать Положение об отборе персонала в организацию, методику проведения собеседования, бланки заявки на подбор персонала, отчет по собранным рекомендациям на кандидата, план адаптации нового сотрудника.

Методы исследования: наблюдение, интервью, анкетирование, анализ документов, фотография рабочего дня.

Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы  в качестве процедуры отбора персонала в организациях аналогичного профиля.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения, списка нормативных правовых актов и литературы, приложения.

Во введении обозначены актуальность, изученность, объект, предмет исследования, цель, задачи выпускной квалификационной работы, методы исследования и структура работы, апробация.

В первой главе «Теоретические основы отбора персонала в организации» рассматриваются теоретические основы отбора персонала: сущность, цели отбора персонала, принципы и критерии отбора, а также основные этапы, количественные показатели эффективности отбора персонала, методы отбора персонала в организации.

Во второй главе «Состояние отбора персонала в ООО «Ритэйл»» приведено описание характеристики организации и методов исследования, даны результаты исследования отбора персонала в ООО «Ритэйл» и мероприятия по совершенствованию отбора персонала в ООО «Ритэйл».

В заключении отражены выводы и рекомендации.

Апробация. Результаты исследования отбора персонала ООО «Ритэйл» представлены Генеральному директору и менеджеру по персоналу ООО «Ритэйл»;  рассмотрены руководством,  и будут учтены и взяты за основу при разработке нового регламента о подборе и совершенствовании всей процедуры.

1 Теоретические основы отбора персонала в организации

1.1 Понятие и принципы отбора персонала в организации

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во много определяет возможности и эффективность последующего использования.[1]

Рассмотрим точки зрения некоторых авторов о сущности отбора персонала.

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка места работы.[2]

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.[3] Задача службы персонала – найти такого работника, который в состоянии добиться запланированных результатов[4].

А.П.Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных этапов подбора персонала. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии[5].

А.Я.Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения на службе» и т.п. Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов [6]

Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.[7]

Рассмотрим определение отбора персонала, которое дает В.Р.Веснин. Отбор персонала является второй ступенью набора (первая- привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. параметры.[8]

И.В.Доронина, обобщив определения отбора персонала разных авторов, предложила свой вариант, который мы возьмем за основу. Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора персонала происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований организации.[9]

Отбор кадров должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом[10]. Отбор кадров не является изолированной функцией, он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель.

Отбор персонала требует комплексного подхода и предполагает решение следующих задач. Это определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.[11]

Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность, называется определением критериев отбора, и осуществляется на основании анализа работы или профессиограммы. Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку[12].

Эталонные уровни требований по каждому критерию можно разрабатывать, исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями[13].

В результате мы получаем профиль должности. Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают  как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-планы). При составлении профиля учитываются два основных положения: особенности корпоративной культуры (команды), особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется[14].

Формируя профиль должности необходимо помнить, что критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным.[15] Критерии отбора должны быть: валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности); полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы); надежными (обеспечивать достоверность и надежность результатов); соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности; имеющими высокую различительную способность. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации.

Сформировав профиль должности, мы получаем «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.[16]

Идеальное совпадение – редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.[17] Учитывая характер работы и предельный срок, необходимо решить, что для компании на данный момент более приемлемо:  сотрудник, отвечающий минимальным требованиям, но быстро принятый на работу; «средний» работник, соответствующий модели рабочего места, поиск которого не потребует значительного времени; идеальный работник, отвечающий максимальным требованиям нанятый после длительных поисков. Если принимается второй или третий вариант, то эта работа должна выполняться квалифицированным работником в области управления персоналом.[18]

Отбор работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет, как внутренних ресурсов организации, так и внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации, внешний – за счет привлечения кандидатов со стороны.[19]

После того, как сформированы критерии отбора персонала, использованы различные методы привлечения и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов или ступеней, где применяются методы отбора. Поэтому каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов[20]. На предварительном этапе на основе профессиограммы происходит первичное выделение кандидатов, с которым проводится дальнейшая более тщательная работа.[21] Далее с помощью специальных методов отбора начинается этап сбора информации о кандидате. Сбор информации о кандидате является самым затратным этапом. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование методов этого этапа. Кроме того, эти методы часто используются в различном хронологическом порядке, некоторые методы опускаются или объединяются, к основным добавляются дополнительные.[22]На следующем этапе происходит анализ полученных характеристик по каждому кандидату. На заключительном этапе организация принимает решение по отбору.[23]В целом процедура отбора в компании должна быть хорошо формализована, оформлена процедурно и подкреплена соответствующими положениями, инструкциями. [24]