Принципы и методы отбора персонала

Содержание:

I.Ведение  3-4 стр.

II. Основная часть: 5-30стр.

1.Теоретическая часть: 

1.1.Привлечение персонала:  понятие     5-7стр.

1.2.Профессиограмма и методы ее составления                                8-11стр.

1.3.Виды и источники привлечения персонала                                 12-15стр.

1.4.Методы набора персонала                                                             16-18стр.

1.5.Отбор персонала: понятие                                                             19-30стр.

2. Практическая  часть: 31-38стр.

2.1. Общая характеристика предприятия общественного питания, Ресторан «РАЙ».

2.2 . Подбор и отбор персонала на предприятии общественного питания, ресторан «РАЙ».

 

III. Заключение.

IV. Список использованной литературы.

V. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

I.Введение.

Тема моей дипломной работы это принципы и методы  отбора персонала. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Актуальность темы. Персонал на пищевых предприятиях и особенно в общественном питании является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности. В ресторанах, кафе, барах и других предприятиях общественного питания от квалификации, дисциплинированности и коммуникативных качеств персонала зависит 80 % успеха работы предприятия в экономико-финансовой сфере.

  В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методом поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию , как можно больше соискателей , удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свой опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и замене его новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной  рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных  и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах выявления   источников информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное  несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.[9]

Руководители организаций понимают, что эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.

В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом  нашего исследования будет является организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.

Целью данной работы является определение принципов и методов подбора персонала на действующем предприятии ООО «Эренада» ресторан «РАЙ». Следовательно, основными задачами являются:

• ·рассмотрение теоретических аспектов принципов и методов отбора персонала;
• ·изучение технологии отбора персонала;
• ·анализ подбора персонала ООО «Эренада» ресторан «Рай»;
• ·выявить недостатки методов подбора персонала и предложить усовершенствования по этому процессу.

Данной тематике в научной литературе посвящено значительное количество работ, что еще раз подчеркивает значимость изучаемой нами темы. Среди отечественных исследователей, развивавших социологию управления на теоретическом уровне в период до конца 1980-х гг., следует назвать (помимо упомянутых выше авторов) А.Н. Аверина, Ю.П. Аверина, А.А. 3ворыкина, Вал.Н. Иванова, П.Н. Лебедева, А.М. Омарова, Л.Я. Суворова, И.М. Слепенкова, Ю.А. Тихомирова, В.М. Шепеля и др.

В работах отечественных исследователей периода 1980-х гг. отражались самые различные аспекты социального управления в советском обществе. Были детально - как правило, не только теоретически, но и на конкретном материале - рассмотрены различные функции управления: выработка и принятие решения, планирование, организация, регулирование, учет и контроль. Реализация именно этих функций и создавала управленческий цикл (иногда их связывали с характеристикой аналогичных этапов управления).

Определенное внимание уделялось специфике общественного самоуправления. Анализировался зарубежный опыт, который постоянно сравнивался с отечественным (при этом сравнение заканчивалось чаще всего в «нашу пользу»). Важно также отметить, что социологи начиная с 1970-х гг. стали конкретизировать процесс социального управления, рассматривая не только общие проблемы теории и методологии, но и социальное планирование, социальное предвидение, социальное прогнозирование, социальное проектирование, социальные технологии, социальный эксперимент.

Однако вплоть до конца 1980-х гг. над работами социологов-управленцев висел дамоклов меч партийно-идеологического прессинга. Из всех отраслей социологической науки социология управления была одной из самых идеологически ангажированных и зависимых от партийного контроля. Нетрудно понять почему: ведь речь шла о проблемах власти на всех ее уровнях, об эффективности управленческой деятельности.

Объектом исследования является подбор персонала, предметом - его принципы и методы.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемой литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II.Основная часть:

1.Теоретическая  часть.

1.1.Привлечение  персонала

 Практически любая  организация постоянно испытывает  потребность в персонале, что  ставит на повестку дня задачу  привлечения и отбора  лиц, обладающих  нужными качествами.

Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются  в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности  действующих сотрудников , их перемещения и т.п.

Прежде чем набрать сотрудников , надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть. Лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанность существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.[10]

На решение о найме  нового сотрудника или при выборе из имеющихся влияют:

• Сложность работы
• Наличие кадрового резерва и программы развития персонала
• Финансовые возможности компании
• Особенности кадровой политики

Процесс отбора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж организации, снижает текучесть .

Набор кадров предполагает:

- Определение потребностей  в работниках и критериев оценки  вариантов решения проблемы

- Выработку философии  и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией

- Определение перечня  требований к будущему сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив  служебного роста

- Составление письменных  правил набора персонала( как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о целях привлечения работников, необходимых шагать на каждой стадии, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лиц)

- Выбор конкретного варианта  привлечения( время, каналы, рынки труда)

- осуществление практических  действий по набору и отбору  персонала( процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности

Существует несколько моделей набора персонала.[18] 
1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность людей своим положением. 
Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры ( то есть заполняются должности не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за счет  внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижение персонала заполняться вакансии, находящиеся на верхних этажах (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).

Главный мотивирующий фактор- карьера.

2. Набор кадров всех  уровней  вне организации. Это  обеспечивает высокий интеллектуальный  потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая <спортивная команда>, характерна для фирм с агрессивной  стратегией ( например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь- вознаграждение за индивидуальные результаты.[12]

3. Сочетание ядра постоянных  и временно привлекаемых работников  характерно для организаций с  сезонной и неравномерной загрузкой  либо действующих на проектных  принципах.

4. постоянное привлечение  молодых специалистов на все  должности, оплата за индивидуальные  результаты и квалификацию. Такая  модель свойственна фирмам, действующих  в сфере высоких технологий  на острие НТП.

1.2. Профессиограмма и методы ее составления.

Решая вопрос о новой должности( рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу: 
-в чем она состоит(особенности операции); 
- для чего предназначена и в каком результате представлена; 
- не выполняется ли кем-нибуть еще; 
- могут ли существующие сотрудники с ней справиться; 
-сколько времени и средств требуются на переобучение. 
-насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу; 
-какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч. 
в результате создается документ «описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры, привлечения и отбора персонала. 
Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность, определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей определенной профессии, трудового процесса, требований, которые, предъявляются к человеку (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки и проч.) 
профессиограмма может основываться на нормативных документах ( инструкциях, положениях и т.п.) или по результатах изучения реальной группы лиц ( точнее, их анкетных данных).[14] 
существует два вида професиограмм:

1. Профессиокарта (квалификационная карта, карта компетентности) – документ, имеющий в основе должностные инструкции, содержащий набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области.

Содержание профессиокарты: официальное название профессии, описание результатов труда и их значения, трудовых действий и основных личностных качеств, предметных и социальных условий труда, возможностей обучения и видов учебных заведений, где его нужно получить.

Профессиокарта выполняет задачу общей ориентации в профессии, инструмента отбора кандидатов. Она готовиться линейным руководителем и специалистом кадровой службы. 
2. Полная профессиограмма с описанием производственно- технических и социально- экономических условий деятельности , психологических качеств, которыми должен обладать работник. 
Составление профессиограммы начинается с раздела »Общая характеристика профессии и ее значение». Он содержит краткое описание осуществляемой деятельности, ее назначения, роли, результатов и масштабов, престижа, перспективности в связи с НТП, официальных названий должностей, уровня оклада, возможностей продвижения по службе. 
Затем на основе детального изучения признаков профессии, условий труда, создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».[13]

 
Анализ содержания работы может проводиться по следующему алгоритму:

-Что, где, когда, как, почему  и с помощью чего выполняется( производственные операции, уровень их технической сложности, производимый продукт); 
-Специфика деятельности ( индивидуальная, коллективная, оперативная, стратегическая, творческая, рутинная и проч.), ее продолжительность, периодичность, требуемые физические усилия, доля интеллектуальной составляющей. 
-Режим труда и отдыха, распределение рабочего времени. 
-Степень самостоятельности, за что сотрудник отвечает ( подчиненные, фонды, финансы), каков требуемый оббьем полномочий, связанных с принятием решений. 
-как сотрудник взаимодействует с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; 
- Условия труда ( помещение или воздух, шумы, вибрация, освещение, температурный режим, темп и монотонность трудовых операций, профессиональные заболевания, медицинские показания, льготы, компенсации); 
-Особенности применяемой системы вознаграждения и стимулирования. 
-Кем и как поводится контроль.

Создаваемое в результате описание должности (ее задач, прав, обязанностей и основных функций) помогает составить объявление о найме, форму заявление, определить кандидатов на собеседование, принять окончательное кадровое решение, сравнить работы. 
Раздел «Психограмма профессии» составляется на основе профессиографического анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его качествам:  
- особенностям восприятия, в том числе пространства (широте поля зрения) и времени. 
- динамике и напряженности работы в различные периоды. 
- вниманию и способам его организаций. 
- точности, темпу, ритму выполнения операций. 
- преимущественным установкам в данном виде деятельности (например, надежности). 
- быстроте формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков. 
- объему и характеру необходимой для запоминания информации, типу памяти (зрительная, слуховая, оперативная, устойчивая и проч.) 
-быстроте реакции, чувствительности, утомляемости. 
-гибкости, критичности мышления, воображению. 
-скорости переработки данных и принятия решений. 
-эмоциональной устойчивости в связи со стрессовыми ситуациями, уравновешенности. 
-волевыми качествами(смелости, уверенности и проч.) 
- коммуникативным свойствам (уважению к людям, умению разрешать конфликты, сплачивать и вести за собой коллектив). 
-работоспособности, выносливости, жизнестойкости. 
Наконец, на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о качествах, необходимых для успешного управления). Требования к работнику строятся на основе описания рабочего места (должности). 
Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования анализа документации. В нем перечисляются конкретные требования: 
- к способностям (психомоторным,, экономическим, техническим и проч.) 
- чертам характера (принципиальности, коллективизму, уступчивости, оптимизму, настойчивости); 
- общей и профессиональной направленности личности. 
-опыту. 
психическим характеристикам(эмоциональности, возбудимости и т.п.). 
-физическим возможностям, температуру, внимательности, воображению, памяти. 
-профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль). 
-способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой. 
-образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации. 
-способности к адаптации.