Принципы и методы отбора персонала

- персонал – один из  важнейших факторов выживания  организации в условиях рыночных  отношений. Порой минимальное вложение  в обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  человеческих ресурсов  позволяет  предприятию выиграть в конкурентной  борьбе.

- эффективному использованию  человеческих ресурсов предшествует  отбор персонала предприятия. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее  внимание в работе отделов  персонала. Ошибка в отборе персонала  влечет за собой         непредвиденных осложнений в  работе фирмы возможным перемещением, а иногда и увольнением  сотрудника .        

-эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, что несколько качественно был осуществлен отбор персонала             Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе                с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы  по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели ,сразу сложившиеся практику управления и наличные ресурсы.         Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающей требования должности, потребности организации  выбор.     На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

 

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. В виду своей актуальности проблематика темы все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[25]

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

 

 

 

IV.Список используемой литературы.

 

Нормативные документы:

• Конституция РФ: ст.29, ст. 37.
• Трудовой кодекс РФ: ст. 56, ст. 60, глава 31, ст. 196, ст.379.
• Налоговый кодекс РФ: глава 23.
• Федеральный закон 166-Ф3 « О государственном пенсионном обеспечении в РФ.»
• Федеральный закон 167-Ф3 « О обязательном пенсионном страховании РФ.»
• Федеральный закон 173-Ф3 « О трудовых пенсиях РФ.»

 

Научная литература:

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.
5. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.

 

6. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.
7. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
8. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 1999.
9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.
10. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
14. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
15. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2002. - №4.
16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
17. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).
18. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.
19. Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №5.

 

20. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ґґ1С: Предприятие 8.0ґґ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. – 2005. - № 12.
21. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №12.
22. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.
23. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
24. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.
25. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1.

 

 

Интернет ресурсы:

• http://eduscan.net/standart/080505 
• http://www.pandia.ru/text/77/190/27302.php
• http://www.aup.ru/books/m12/5_3.htm
• http://otherreferats.allbest.ru/management/00114975_0.html
• http://www.smartcat.ru/Personnel/upravleniepersonalomteoriyaipraktikaIL.shtml
• http://referatwork.ru/refs/source/ref-125916.html
• http://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65635b3ad78a5d43a88521206c27_0.html
• http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/upravlenie_personalom_8.html

 

V.Приложения:

Таблица 1.

Виды источников привлечения персонала:

Виды источников привлечения персонала:
Внутренний источник:	Внешний источник:
Объявление о найме в средствах информации фирмы.	Объявления в средствах массовой информации.
Просмотр картотеки личного состава кадров.	Вербовка.
Опрос родственников и знакомых.	Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).
Запрос сотрудников.	Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:	Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.
сверхурочной работы;	Наем студентов во время каникул.
совмещения должностей;	Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
временный наём кадров;	Лизинг персонала.
переноса отпусков;	Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
многосменного режима работ.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник:
Снижение затрат на привлечение персонала.	Большой выбор кандидатов.
Более полная информация о возможностях кандидата.	Возможность появления новых идей и приемов работы.
Наглядное развитие карьеры.	Меньшая психологическая напряженность в коллективе.
Меньший срок поиска претендентов.	Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе.	Большие затраты на привлечение персонала.
Меньший выбор кандидатов.	Большой срок поиска.
Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны).	Длительный период адаптации кандидата.
«Семейственность» => застой идей.	Отсутствие полной информации о возможностях кадров.
Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.

Преимущества и недостатки вне и внутри предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.

Система методов оценки и отбора претендентов (сравнительная характеристика).

Оцениваемое качество	1	2	3	4	5	6
	Анализ анкетных данных	Проверка отзывов и рекомендации	Квалификационное тестирование	Психологическое требование	Собеседование	Оценочные деловые игры
1. Интеллект				(++)	(+)	(++)
2.Эрудиция	(+)		(++)			(+)
3.Профессиональные  знания, навыки	(+)	(+)	(++)			(+)
4.Организаторские  способности, навыки.	(+)	(+)	(+)			(++)
5.Коммуникационные  способности, навыки.				(+)	(++)	(++)
6.Личностные особенности		(+)		(++)	(++)	(+)
7.Здоровье и  работоспособность.	(+)	(+)			(+)	(+)
8.Внешний вид  и манеры.					(++)
9.Мотивация					(++)