Подбор и отбор кадров

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                   3

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И 

ОТБОРА КАДРОВ                                                                                      5

1.1 Подбор персонала                                                                                    5

1.2 Метод headhunting для подбора персонала                                           11

1.3 Отбор персонала                                                                                      13

1.4 Роль качественного  отбора персонала в 

управлении предприятием                                                                           21

 

2. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДБОРА И ОТБОРА СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ                                                    23

2.1 Подбор и отбор персонала на КУП «Томск – торг»                            23

2.2 Подбор и отбор персонала  на 

ООО «Томский Торговый Альянс»                                                             38

 

Заключение                                                                                                              42

Список использованной литературы                                                                     43

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Конечно, идеально, когда поиск персонала - процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее. Именно в такой ситуации надо заранее знать как минимум несколько способов, с помощью которых можно искать людей.

     Менеджеры по персоналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т.д.

Интересно и другое. Главной  проблемой для многих оказалось  построение отношений, связанных с  отбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность  коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала. Требования творческого подхода  работников к производству обусловили повышение их самостоятельности  и ответственности за выполняемую  работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах  труда. В связи с этим новый  смысл и содержание приобретают  такие критерии оценки персонала, как  образование, профессионализм, личная культура и этика работников.

     Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

     Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником.

     В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

     Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что подбор персонала это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам.

     Цель данной курсовой работы заключается в том, что бы рассмотреть понятия и принципы подбора и отбора персонала.

     Задачи данной курсовой работы зависят непосредственно от цели работы и состоят в том, что бы рассмотреть и проанализировать следующие вопросы и понятия:

• Подбор персонала
• Метод headhunting для подбора персонала
• Отбор персонала
• Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием
• Подбор и отбор персонала на КУП «Томск - торг»
• Подбор и отбор персонала на примере ООО "Томский Торговый Альянс"

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ 

ПОДБОРА И ОТБОРА КАДРОВ

 

1. Подбор персонала

 

Работа любой российской организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Подбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Подбор и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере[11].

     Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.

     Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно  условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К  недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние  источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых  может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам[11].

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы  найти высококвалифицированного специалиста  — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой  квалификации, то здесь компания может  набирать персонал самыми дешевыми способами.

Существуют следующие  виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов  на вакантную должность по  рекомендациям знакомых и родственников,  работающих в компании. Этот метод  является достаточно эффективным  и распространен в небольших  организациях. Так, по данным кадрового  агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых  не превышает 40-60 человек, в  40% случаев найм новых сотрудников  осуществляется через связи и  знакомства[11].

Данный подход характерен для компаний, работающих в узких  секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться  длительным и неэффективным.

Однако этот способ имеет  серьезный недостаток, связанный  с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно  компенсировать проведением подбора на общих основаниях, в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку.

2. «Самостоятельные» кандидаты  — люди, занимающиеся поиском  работы самостоятельно без обращения  в агентства и службы занятости  — они сами звонят в организацию,  присылают свои резюме и т.д.  Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.

Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах  такого кандидата, информацию о нем  все же стоит сохранить, чтобы  можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации  устраивают дни открытых дверей, а  также принимают участие в  ярмарках вакансий и выставках с  целью привлечения «самостоятельных»  кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее  распространенным приемом рекрутмента  является размещение в СМИ  рекламного объявления об имеющейся  в организации вакансии. В данном  случае соискатель обращается  непосредственно в кадровую службу  организации-работодателя[11].

Самыми популярными СМИ  для размещения объявлений о вакансиях  являются периодические издания  и Интернет. Такие СМИ, как телевидение  и радио, используются редко. Периодические  издания (газеты и журналы), публикующие  объявления о вакансиях, можно также  подразделить на две категории: издания  общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания  общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга  профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет).

То же самое можно сказать  и об Интернет. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых  соискатели публикуют свои резюме, а работодатели — информацию о  вакансиях. Также публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные  профессиональные сообщества.

Применение специализированных профессиональных изданий и Интернет - порталов считается эффективным  в случае поиска узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области  телекоммуникаций, специалистов-нефтяников и т.д.). Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой индустриальной зависимости (маркетолог, экономист, секретарь и т.д.), как правило, проводится при помощи изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о  вакансиях является эффективным  и дорогостоящим инструментом привлечения  большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться  неэффективным в случае наплыва  кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Для того чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие  условия[11]:

• в рекламном объявлении необходимо в краткой форме излагать ключевые требования к кандидатам, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;
• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или в узкопрофильном журнале);
• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволить выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы.
• Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. Однако данный метод не обеспечивает широкий охват кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.
• Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей[11].
• Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участие в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение, планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

Агентства тщательно изучают  требования, которые компания предъявляет  к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией  в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие  специализации[4]: