Подбор и отбор кадров

 

5. Проверка службой безопасности

Ни одна организация не может обойтись без набора новых  работников. При этом ожидается, что  новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих  показателей или решить определенные задачи. Как процедуры отбора, так  и методы, используемые при этом, направлены главным образом на то, чтобы отобрать лучших кандидатов. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые  определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня  все чаще приходится учитывать при  отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.

КУП «Томск - торг» внимательно  изучает документы, предоставляемые  кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника  в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных  документах. Иногда настораживают грязные  документы, зачеркивания, неаккуратные записи.

Важным направлением обеспечения  безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником.

Вывод:

Проанализировав состояние вопроса подбора, отбора и найма персонала КУП «Томск - торг», можем сделать следующие выводы: наем персонала – длительный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие основные этапы:

1. определение качественной и количественной потребности в персонале;
2. отбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия;
3. привлечение кандидатов на вакантную должность;
4. прием персонала на испытательный срок;
5. разработка требований к должности.

 Важнейшим фактором, влияющим  на динамичное развитие предприятия,  является налаженная работа квалифицированного  персонала. Именно поэтому кадровые  службы уделяют большое внимание, процессу отбора персонала, используя  при этом как устоявшиеся и  проверенные методики, так и внедряя  новые способы подбора персонала.  Нельзя не отметить, что на  КУП «Томск - торг» не уделяется  внимание процессу адаптации  вновь принятых работников. По  моему мнению, в каждой организации необходимо иметь продуманную программу адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подбор и отбор персонала на примере ООО «Томский Торговый Альянс»

 

"Планета Менеджмент", возглавляемая бывшим президентом  "Сибнефти" Андреем Блохом, неоднократно  заявляла о намерении создать  в России национальной сети  недорогих супермаркетов, в состав  которой будет входить 500 магазинов.  На начало 2002 года в Нижнем  Новгороде число магазинов, которые  принадлежат этой группе инвесторов, достигла уже 46, в Москве и  Московской области более 10. Затем  они поставили перед собой  цель выйти на Томский рынок.  В связи с этим в середине 2002 года в Томске была учреждена  фирма "Томский Торговый Альянс", которую возглавил Алексей Воронов,  ранее занимавший должность советника  генерального директора "Томского  бекона".

В конце 2003 года ООО "Томский  Торговый Альянс" открывает два  собственных магазина: один по улице 10 лет Октября в здании бывшего  магазина "Товары для детей" (ныне супермаркет "Караван"), второй в  Советском округе по улице 22 Апреля в здании бывшего продуктового магазина, именуемый гастроном "Эконом". Торговая площадь каждого, из которых  составила около 700 кв. метров, а ассортимент около 7 тысяч наименований.

В настоящее время ООО "Томский Торговый Альянс" имеет  защищенный проект по размещению в  Томске супермаркетов. В планах компании открытие ещё порядка 15 магазинов. Пять из них компания намерена построить, другие должны будут разместиться на уже имеющихся площадях.

 Кадровыми вопросами  в ООО "Томском Торговом  Альянсе" занимается служба  персонала, в состав которой  входит начальник отдела и  два менеджера.

В функции начальника службы персонала входит:

• ведение дел сотрудников;
• контроль выполнения кадровой политики компании;
• набор нового персонала и его расстановка по рабочим местам;
• обеспечение поддержания нормальных отношений и связей между сотрудниками;
• обеспечение соблюдения компанией законодательства о труде;
• поддержание стабильности в кадровом составе;
• прогнозирование потребностей компании в людских ресурсах;
• разработка предложений и контроль выполнения планов по заработной плате;
• разработка программ аттестации сотрудников и контроль за их выполнением;
• разработка программ обучения и контроль за их выполнением;
• разработка рекомендаций и управление социальными программами, касающимися страхования, ухода на пенсию, выплат по болезни, прогрессивной системы заработной платы, кредитных союзов, пособий по безработице;
• разработка рекомендаций, оказание помощи и консультирование по вопросам управления, продвижения, понижения в должности, перевода, увольнения, отпусков сотрудников;
• руководство программами совершенствования управления;
• управление программой безопасности;
• установление и поддержание связей с общественными, религиозными и образовательными организациями, рассматривая их в качестве источника трудовых резервов.

Подбором и отбором  персонала занимаются менеджеры, ответственные  за найм работников.

В организации текучесть  кадров в основном наблюдается среди  продавцов, грузчиков и уборщиц. Как правило, работники, которые  увольняются должны отработать 14 дней со дня написания заявления об уходе. В течение этого времени  служба персонала занимается поиском  претендентов. Организация решает вопросы  возникшей потребности путем  привлечения кандидатов со стороны. Для этого публикуются объявления в специализированных изданиях, таких  как газета "Хочу работать", "Работа для Вас", "Работа и обучение". Обязательным условием является наличие  резюме, которое может поступить  в организацию при непосредственном посещении кандидата или на e-mail.

После чего менеджерами организации  анализируются все поступившие  резюме, отсеиваются не подходящие кандидатуры и приглашаются на собеседование  кандидаты, в большей степени  отвечающие требованиям вакансии. Предпочтения отдается опыту работы в аналогичной  или смежных должностях. Собеседование  проводит менеджер, который знакомит претендента со спецификой деятельности организации, характером и условиями  будущей работы. Затем для определения  уровня профессиональных знаний, умений и навыков, задает различные вопросы, необходимые для профессиональной деятельности, например, для продавцов  это могут быть вопросы на знание правил продажи определенных видов  товаров, их ассортимента, потребительских  свойств, основ мерчендайзинга.

Профессионализм поведения  определяют путем предложения претенденту  описать порядок действий в определенной ситуации. Например, для продавцов  или охранников предлагается ситуация: что нужно делать, когда возникает  подозрение, что один из покупателей  имеет намерение пронести товар  через узел расчета, не оплатив покупку. Т.е. менеджер старается строить  беседу таким образом, чтобы больше говорил кандидат на должность, что  позволяет определить уровень развития профессиональных качеств претендента  и общий уровень его развития. Если данный претендент отвечает установленным требованиям, то в конце собеседования претенденту на должность сообщается, что его кандидатура будет рассмотрена и в случае необходимости с ним свяжутся. Таким образом, организация формирует резерв претендентов, которые могут в будущем также рассматриваться как соискатели работы[23].

Далее рассматриваются кандидатуры  лиц, наиболее отвечающих требованиям  вакансии. Ещё раз просматриваются  рекомендательные письма, послужной  список, в случае необходимости, делаются звонки с прежнего места работы претендента  либо по факсу отправляется запрос о претенденте.

После чего принимается решение  о приглашении претендентов, как правило, это один-два человека. Повторное собеседование с кандидатом проводит директор - Гришанова Лариса Николаевна - она ещё раз просматривает предоставленные претендентами документы и принимает окончательное решение о найме конкретного претендента на работу, подписывает приказ о приёме на работу с испытательным сроком и трудовой договор, который продлевается в случае прохождения претендентом испытательного срока. Испытательный срок в организации для торгово - оперативного персонала и специалистов составляет 30 дней, а для руководителей до 180 дней с начала работы.

Руководство кампании считает, что залог успеха организации  в целом зависит от хорошо подготовленных кадров, поэтому ООО "Томский Торговый Альянс" тесно сотрудничает с  агентством "ТРИЭС-Консалтинг", на базе которого организация обучает  своих продавцов, специалистов и  руководителей различных уровней  управления. Обучение происходит при  помощи тренингов, например, таких как  тренинг "Искусство продаж", тренинг "Различные аспекты управленческой деятельности супервайзеров", командообразующий  тренинг, консал – тренинг для  руководящего состава, семинары различной  тематики для руководителей среднего и высшего уровня управления.

Хорошее выполнение работы по найму персонала впоследствии приводит к снижению текучести кадров, к большей удовлетворенности  работников службой и, как результат, большей эффективности деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

Заключение

 Качественно новый уровень развития экономики не может быть, достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает  дополнительные прибыли. Анализируя результаты деятельности КУП «Томск - торг» и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо будет уделять наибольшее внимание в самой ближайшей перспективе.

В результате проделанной работы я могу сделать следующие выводы:

• Завершается процесс отбора заключением контракта.
• На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор источников найма, форм и методов привлечения рабочей силы.
• На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

Процесс подбора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом на предприятии, от качества подбора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

Процесс подбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии - стадию подбора и стадию отбора персонала.

Список использованной литературы

 

1. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие / И.В. Бирюзкова. – М.: Экономика, 2008. – 264 с.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 312 с.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2005. – 296 с.
4. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ / А.П.Волгин, В.И. Матирко. – М.: Дело, 2008. – 365 с.
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2009. – 247 с.
6. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2011. – 296 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
8. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / Л.Н. Зудина. - М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 256 с.
9. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие / Л.В Ивановская. – М.: МИУ, 1989. – 327 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2009. – 334 с.
12. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание / Е.Н. Кишкель, В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2009. – 304 с.
13. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 254 с.
14. Кочеткова А.И Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2009. – 428 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2011. – 312 с.
16. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э.С. Минаев. - М.: "Знание", 1993. – 235 с.
17. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный, - М.: «Экзамен», 2010. – 877 с.
18. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М.Генкина. - М.: Высш. шк., 2006. - 383 с.
19. Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2008. – 400 с.
20. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях / В.И. Сперанский. – М.: Изд-во МГУ, 2005. - 371 с.
21. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала / В.А. Тараненко. – К.: Ника – Центр, 2008. – 236 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник / Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 512 с.
23. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Базарова Т.Ю. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.