Подбор и отбор кадров

Рисунок 2. Источники найма  кадров предприятия КУП «Томск - торг» за 2008-2010 год

В условиях растущей конкуренции  и постоянной борьбе за своего клиента, в КУП «Томск - торг» большое  внимание уделяют качеству персонала. Ведь эффективность работы любого предприятия  во многом зависит от квалификации персонала. Поэтому кадровые службы КУП «Томск - торг» стремятся использовать наиболее современные, достоверные методики оценки персонала.

На предприятии КУП  «Томск - торг» применяется методика учета деловых и личностных характеристик.

Целью данной методики является получение необходимой и достаточной  информации о кандидате и принятие решения о приглашении его  на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров, на данном этапе решаются следующие задачи:

• выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
• формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

Основными способами отбора персонала, применяемыми на КУП «Томск - торг», являются:

1. Анализ и оценка заявительных документов

На КУП «Томск - торг»  классический пакет заявительных документов включает:

• Заявление
• Автобиографию (резюме)
• Свидетельства
• Анкеты
• Фотографии
• Рекомендательные письма (характеристика с предыдущего места работы)

1.1 Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником КУП «Томск - торг». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом  единой философии отбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет  право решения этого вопроса  за собой. Одни разрабатывают комплексные  требования, другие дают лишь единичные  рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого  заявления, четвертые расширяют  степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и  как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют недостаточное отношение  к письму – заявлению, в некоторых  случаях затрудняясь заполнить  отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании  или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и  в другом вариантах невыгодную для  себя информацию. Заявление представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно  подвергается анализу, в соответствии с чем, каждое предприятие формирует  и использует определенную систему  оценочных критериев. Идеальное  заявление, по форме, построению и способу  формулировок является серьезным деловым  письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем  отразилось все, что находится в  мыслях и распоряжении кандидата. В  большинстве случаев при анализе  на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:

• внешний вид
• содержание
• стиль
• точность

1.2 Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно  судить о том, пригоден ли заявитель  для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится  в возможности использования  ее как базы для подготовки установочного  интервью. Есть мнение о том, что  резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными  данными кандидата или что  из некоторых резюме сразу можно  узнать, что кандидат не соответствует  требуемым условиям.

 «Пробелы» в резюме (чаще всего вуалирующие длительную  болезнь кандидата, безработицу  или занятость в «невыигрышных»  сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности)  вместе с неоднородным развитием  и становлением кандидата, согласно  опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую  натуру.

Кандидат не всегда в своем  развитии виноват сам, поэтому во избежание необъективной оценки логично установление экспертом  тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может  быть сначала причиной прекращения  образования и затем — противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа  является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные  толкования и оценку для смены  профессионального направления, должности  и работодателя.

Установлено, что при наступлении  устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала»  смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных  на «духовность» — становление непрерывно продолжается.

1.3 Рекомендательное письмо - на Западе уже давно стало традицией при смене места работы просить работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом характеристики.

Подход к составлению  рекомендательных писем индивидуален.

Структура рекомендательного  письма:

• заголовок
• как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель
• контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.
• краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).
• письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).
• подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»)

Необходимо хорошо подумать, кого вы бы хотели указать в качестве рекомендателей. Лучше позвонить  этим людям и предварительно заручиться их согласием выступить в этой роли, так как есть вероятность, что  им перезвонят и попросят подтвердить  или уточнить информацию о вас.

На КУП «Томск - торг»  в настоящее время используют характеристики с предыдущего места  работы.

2. Собеседование

Собеседование все еще сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента  на эту должность. Нужно помнить  и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно  больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где  предлагают.

Второй этап проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы  проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим  источником о претенденте служит резюме. Для тог, чтобы собеседование  прошло успешно, претенденты должны чувствовать себя свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы  откровенно и полно.

Отбор руководителя высокого ранга  может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая  зависит главным образом от числа  кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или  в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места  проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников  по всей стране, то управляющий может  провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных  собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для  создания благоприятного образа компании.

После того, как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также  приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной  системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической  таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого  кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой  подход позволяет внести элемент  объективности в этот исключительно  субъективный процесс.

Однако  исследования выявили целый ряд  проблем, снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров. Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический  характер. Так, например, существует тенденция  принятия решения о кандидате  на основе первого впечатления, без  учета, сказанного в остальной части  собеседования. Другая проблема заключается  в тенденции оценивать кандидата  в сравнении с лицом, с которым  проводилось собеседование непосредственно  перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий  посредственный кандидат будет выглядеть  хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих собеседование и  такая тенденция, как оценка более  благоприятно тех кандидатов, внешний  вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования  показывают, что структурированные  собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и  ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует  сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся  к данной работе.

3. Профессиональное испытание

В системе отборочного  механизма профессиональным испытаниям отводится роль одного из самых надежных методов. Между тем, признавая это, кадровики используют его гораздо  реже, чем другие, объясняя это тем, что возможность применения ограничена определенными профессиональными  группами («только для малого вида профессий»).

Цель испытаний - непосредственно  ознакомиться с квалификацией претендента. Профессиональные испытания инсценируют  конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется  с поставленной задачей. Образ его  действия оценивается несколькими  квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью  познать типичное поведение и  при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Профессиональные испытания  – это:

- своего рода профэкзамен

- рассмотрение и оценка  результатов прошлого труда кандидатов, представленного им в виде  образца.

4. Тестирование

Это один из тех методов, который облегчает принятие решения  по отбору. Тест – средство, которое  измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу  разрабатывают эти тесты на предмет  оценки наличия способностей или  склада ума, необходимых для результативного  выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут  быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты  личных качеств и т.д.