Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

                                  Таблица 1. Матрица функций управления персоналом.

                         

 

 

 

Из табл.1 видно, что функции управления делятся на:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль.

    Воспроизводство - это процесс постоянного повторения и возобновления производства[8,10].

    Фазы воспроизводства делятся на:

- формирование, цель этой фазы - удовлетворять потребности хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фаза охватывает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников

- распределение, цель этой  фазы - обеспечивать эффективную  занятость трудоспособного населения, оптимально распределять и перераспределять рабочую силу между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны. В систему первичного распределения кадров входит трудоустройство выпускников средних общеобразовательных и профессиональных школ, специалистов с высшим и другим специальным образованием.

- перераспределение - вторичное распределение кадров  - связано с выделением из общей подвижности работников той ее части, которая связана с изменениями в производительных силах под воздействием научно-технического прогресса, рыночных процессов и обусловлена действием закона перемены труда.

- использование,  цель  этой фазы воспроизводства - обеспечивать  оптимальное использование рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага.   

      Мотивация для всех фаз воспроизводства одна – это установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда[9]

Основными признаками персонала являются:

1. наличие его трудовых  взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако. на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

2. обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала:

руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

3.  целевая направленность  деятельности персонала, обеспечение  достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

 

1.2. Система управления персоналом предприятия

 

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития[11,12,13].

Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

 1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

 2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического[14].

1.Управленческий подход детерминировал  взгляд на человека, его место  в организации.

2. Органический подход к управлению  породил две основные метафоры:

- организация как личность, где  каждый человек -  самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями.

- вторая метафора – мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры.

          Организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации:

- особенности индивидуального  поведения;

- особенности группового  поведения;

- особенности поведения  руководителей.

         Особенности индивидуального поведения  детерминируются многими параметрами, среди которых:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность;

- специфика мотивации  – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной  деятельности;

- индивидуальные ценности  – общие убеждения, вера, представление  о мире;

- демографические –  половые и возрастные особенности;

           Особенности группового поведения  связаны со многими параметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для трудового коллектива;

          Особенности поведения руководителей  является одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой.    

          Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.

          Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций[15,16].

     Наглядно  систему управления персоналом  в виде схемы будет выглядеть  следующим образом (рис. 2).

 

                                      СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

                          

                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Рисунок.2 Система управления персоналом

 

Из рис. 2 видно, что система управления персоналом делится на:

- механизм управления ( цели, задачи, принципы и .т.д);

- структуру управления ( типы, уровни  управления, кадры и.т.д);

- процесс управления ( коммуникация, информация и.т.д);

- механизм развития СУ;

- искусство управления (творчество, инициатива, активность и.т.д).

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью комбината, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации[17]

          Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         Рисунок. 3 Состав подсистем системы управления персоналом.

 

Из рис.3 видно, что существует различные подсистемы управления персоналом.  Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры[18,19].

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.