Совершенствование системы управления персоналом

Введение

         В современных условиях эффективность деятельности предприятия прежде всего определяются эффективностью использования главного ресурса - людей. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: процедура отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом.  Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в  организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.  Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

        Целью дипломной работы является совершенствование управления персоналом предприятия ООО «Техпром». В настоящей дипломной работе одной из основных целей является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной из важных управленческих проблем предприятия, а так же изучение и анализ актуальных проблем существующих в сфере управления персоналом и поиск путей, направлений и форм их решения.

       Для достижения обозначенной цели необходимо решить ряд задач, таких как:

      1. рассмотреть основные теоретические положения по управлению персоналом предприятия;

2. провести анализ эффективности работы предприятия в управлении персоналом в ООО «Техпром»;

3. определить пути совершенствования управления персоналом в ООО «Техпром»;

      Актуальность выбранной темы обуславливается несомненной важностью вопросов управления персоналов в системе менеджмента предприятия. В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффектив­ность работы предприятия зависит от усло­вий:

     1.благоприятной деловой окружающей среды;

     2.правильной стратегии предприятия;

     3.качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.     

      Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, главной задачей службы управления персоналом является обеспечения соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

      Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. Действительно, использование вещественного фактора торговли зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Объектом исследования настоящей выпускной квалификационной работы является организация ООО «Техпром», деятельность которого является реализация продукции.

Предметом исследования - существующая система управления персоналом на данном предприятии, затруднения и проблемы в ее деятельности, их причины, пути их преодоления.

Глава 1.Основные теоретические положения по управлению персоналом предприятия.

1.1. Управление персоналом и взаимосвязь с целями организации

  Организация достигает поставленных целей, используя ресурсы, основной из которых- работники. Управление организацией зачастую и определяют по формуле: «нужные кадры в нужном месте и в нужное время».Хозяйственная практика и аналитический опыт подсказывают, что эту формулу можно представить в виде трех основных целей кадрового менеджмента.

       1.Обеспечение предприятия работниками необходимой численности и состава.

       2.Эффективное использование работников.

  3.Консолидация интересов и целей всех членов организации.

  Однако организация является предпринимательской единицей, задача которой- бизнес. Важнейшее условие функционирования предприятия – конкурентная рыночная среда. С этой точки зрения работники, хотя и основное, но не единственное средство достижения целей организации, и проблемы управления кадрами должны быть подчинены общим целям фирмы.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:[[1]]

1.   Обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава.

2.   Анализ рынка труда и управление занятостью.

3.   Отбор, обучение работников.

4.      Планирование карьеры сотрудников фирмы.

5.   Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

      6.Формировании системы управления персоналом;

7.Профилактика и ликвидация конфликтов.

      8.Гибкость в использовании кадров.

        Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия,

ситуации на рынке труда, квалификации персонала.

        Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

        Созданию системы и координации, работы составляющих организации служит подразделение  управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.          Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

1.в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

2.в проведении маркетинга персонала;

3.в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

        Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

  1.знанием сферы деятельности организации;

  2.профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

  3.способностью к обучению и развитию;

  4.способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1.наем, отбор и прием персонала;

2.деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

3.профориентацию и трудовую адаптацию;

4.мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

5.организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

6. управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

7.обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

8. управление поведением персонала в организации;

9. управление социальным развитием кадров;

10.высвобождение или увольнение персонала;

        Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

       Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. Эффективность системы управления персоналом характеризуется так же стабильностью кадров, это действительно так, если стабильность кадров отражает активную работу внутри  организации по совершенствованию квалификации работников и условий их труда, если рост эффективности работы совмещается с ростом денежных доходов работников. Стабильность кадров измеряется с помощью показателя стабильности кадров (К стаб) по следующей формуле: