Совершенствование системы управления персоналом

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это - неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации.

1.3 Структура системы управления персоналом и ее целостность.

Подразделения- носители функций управления персоналом, могут рассматриваться, как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. В крупных российских организациях подразделениями, выполняющими задачи по управлению персоналом, традиционно являются следующие:

           1.Отдел кадров (ОК);

2.Отдел труда и заработной платы (ОТиЗ);

3.Отдел технического обучения (ОТО);

4.Отдел охраны труда (ОТ);

Как правило, работу по управлению кадрами возглавляет заместитель директора по кадрам, однако многие из перечисленных подразделений не находятся в его подчинении. Авторитет данных служб зависит не только от их полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Даже при организации вполне современной структуры кадровых служб не существует ясности в ответе на вопрос о том, кто и за что отвечает в работе с кадрами. Эти сложности объективны, они возникают из-за того, что работу по управлению кадрами выполняют не только специализированные подразделения и специалисты  по управлению кадрами, но и руководители процессов.

В частности, распространенной и не всегда обоснованной ситуацией является приписывание специализированным кадровым службам ответственности за сверхплановую текучесть кадров, высокий уровень прогулов и других нарушений трудовой дисциплины. Такой подход позволяет смягчать ответственность руководителей за плохие условия и организацию труда и отсутствие возможностей у работников реализовать и повысить свою квалификацию.

  Что бы обосновано распределить обязанности и ответственность за работу по управлению персоналом, следует знать, из каких функций состоит эта работа:

1.Планирование;

2.Прием;

3.Обучение;

4.Использование;

5.Оценка и вознаграждение;

6.Продвижение или увольнение;

Другими словами на предприятии нужно сформировать внутреннюю оргструктуру управления персоналом, которая включает в себя:

1. структуризация целей управления персоналом;

2.определение состава функций, позволяющих реализовать цели системы;

3.определение прав и ответственности подсистем;

4.расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

Важным этапом построения кадровой службы является предварительное формирование ее подсистем. Под подсистемой кадровой службы можно понимать подразделение или должностное лицо, реализующее определенную цель посредством выполнения функций управления.

Особенности той или иной организации является видоизменение кадровой службы. Варианты видоизменения кадровой службы могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

          При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено  конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

          Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом)  могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

          Определение состава функций подсистем кадровой службы производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов. По сути дела, на данном этапе построения кадровой службы для каждой подсистемы следует ответить на вопросы:

       1. что нужно делать для реализации целей?

       2.каким образом представить результаты деятельности для их дальнейшего использования?

        Важным этапом в процессе построения кадровой службы является формирование связей между ее подсистемами. При этом должно четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители.

        Можно выделить четыре вида связи:

        1. линейное (непосредственно административное) подчинение;

        2. функциональное руководство (методическое обеспечение);

        3. совместное выполнение работ;

        4. функциональное обслуживание;

        На следующем этапе построения кадровой службы определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений.

       После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация кадровой службы, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализаций их заместителей по конкретным направлениям деятельности.

        Роль и организационный статус кадровой службы управления персоналом на западных фирмах во многом определяют уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позиций ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для российских организаций.

        Однако организационная форма влияет на особенности построения системы управления персоналом.

         В данном случае под организационной формой понимается сочетание двух важных понятий:

1.организационно- правовой формы организации;

2. параметров организационной структуры (тип структуры, мощность отдельных подразделений;)

        Задачей кадровой службы является формирование поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели, желаемое поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации.[[8]]

Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые "сигналы" о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их бизнесе. Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

          1.четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

2. детального моделирования "идеального" рабочего поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

3. координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

4. постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.[[9]]

Глава 2.  Анализ эффективности работы предприятия в управлении персоналом в ООО «Техпром».

2.1. Общая характеристика организации ООО «Техпром».

          Организация ООО «Техпром» является обществом с ограниченной ответственностью, зарегистрировалась она 10 октября 1999 года. 

Вид деятельности розничная торговля. 

Адрес организации: г.Лакинск, ул.Лермонтова, 41.

В момент открытия организация занималась розничной торговлей строительных материалов, а в дальнейшем расширилась и к началу 2000г, финансовое положение ООО «Техпром» улучшилось и предприятие начало розничную торговлю бытовой техникой, открылись новые магазины и численность персонала увеличилась. На 31 декабря 2005г ООО «Теехпром» имеет 6 магазинов бытовой техники и 1 хозяйственный магазин. Организация имеет также свой грузовой транспорт и складские помещения для хранения товаров.

          Собственники предприятия представлены ограниченной группой лиц- 2 директора, которые владеют равными долями, они принимают участие в деятельности организации своим трудом в качестве исполнителей, их общей целью является- прибыль.

           Одним из важнейших критериев, на основе которого определяется размер предприятия, является численность ее работников. Численность работников в организации представляет собой важную предпосылку, обуславливающую выбор той или иной схемы управления персоналом, начиная от личностных отношений руководителя с подчиненными и кончая вопросами набора и обучения персонала. От размеров фирмы зависит также, насколько формализованы отношения между членами организации, а следовательно, избираемые руководством инструменты стимулирования и стиля отношений с подчиненными.

В данный момент штат сотрудников фирмы составляет более 68 человек.

         Любая организация представляет собою юридическое лицо, смыслом организации которого является осуществление бизнеса, предпринимательской деятельностью, а целью- достижение успеха этой деятельности, измеряемого в конечном счете прибылью. На основании этого можно сделать вывод, что эффективное управление персоналом ООО «Техпром»» должно учитывать, что у каждого участника организации существуют его собственные интересы и потребности и общая цель деятельности предприятия складывается из очень непростого взаимодействия интересов и потребностей всех работников ООО «Техпром».

         Целью работы магазинов является получение максимально возможной прибыли от продажи бытовой техники и строительных материалов, хотя наибольшую прибыль ООО «Техпром» получает от продажи бытовой техники. Магазины осуществляют продажу техники в кредит.

Ассортимент продаваемых товаров:

1. телевизоры

2. холодильники

3.стиральные машины

4. кухонная бытовая техника

5. DVD и видеоаппаратура

6. компьютеры и комплектующие для них

7. СВЧ- печи

8.видеокамеры

9. фотоаппараты

10. обогреватели

11. газовые плиты

12. водонагреватели

13. строительные материалы

14.лакокрасочные изделия

15. сантехника

16. плитка потолочная

17. бытовая химия

18. отделочные материалы

      Ценовая политика предприятия заключается в том, что наценка на продаваемый товар не очень высокая, так как очень большая конкуренция. На процветание ООО «Техпром» оказывают влияние следующие факторы:

1. четкое представление о перспективах организации;

2. оптимизм руководства;

3. ассортимент товара;

4. увеличение доли организации на рынке;

5. частота завоза;

6. забота о качестве товара;

7. уровень сервиса;

8. внимание к обслуживанию потребителей;

9. уровень квалификации персонала;

10. наличие ключевого направления в развитии фирмы;

11. забота о талантливых сотрудниках;

12. согласие между руководством и персоналом по вопросам премий и привилегий;

13. создание для всех работников привлекательности условий труда;

14. забота о связях с местным населением;

Для обоснования программы развития предприятия должен быть разработан финансовый план предприятия, куда входит ; бухгалтерский баланс фирмы, отчет о прибылях и убытках, расчет затрат прямых и косвенных, балансовая прибыль, величина оборотных средств.

На предприятии используется линейно – функциональная  структура управления.

Система управления  ООО «Техпром» выглядит следующим образом (рисунок 4)

Рисунок 4. Организационная структура  ООО «Техпром»

           Таблица  4

Функции и обязанности сотрудников ООО «Техпром»