Совершенствование системы управления персоналом

      квалификационные требования к работнику;

      ответственность и полномочия;

      место работника в формальной структуре организации;

      личностные качества работника.

Такие должностные инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему они должны делать именно эту работу, почему их работа является главной для организации.

Должностные инструкции необходимо пересматривать, т.к. в зависимости от разных факторов работа меняется. Но, тем не менее, при заполнении вакансии, нельзя полагаться на информацию, которая была получена несколько лет назад. 

Начальник отдела кадров, должен знать:

      законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

      трудовое законодательство;

      структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

      кадровую политику и стратегию предприятия;

      порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

      источники обеспечения предприятия кадрами;

      состояние рынка труда;

      системы и методы оценки персонала;

      методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

      порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

      порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

      организацию табельного учета;

      методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

      возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

      передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;

      основы социологии, психологии и организации труда;

      основы профессиографии;

      основы профориентационной работы;

      основы экономики, организации производства и управления;

      средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

      правила и нормы охраны труда

Требования к должности начальника отдела кадров - высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами  и руководящей должности не менее 5 лет.

Количество кандидатов на свободную должность должно превышать

количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям.

Политику затрат на обучение работников ООО «Техпром» определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача фирмы в целом – обеспечение грамотного и профессионального обслуживания клиентов.

Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице 10.

Таблица 10

Динамика средств на обучение и получение сертификата специалиста 2006 – 2007 гг.

Из таблицы 10 видно, что затраты на подготовку кадров уменьшились за счет снижения количества подготавливаемых человек.

Таким образом, из ходя из проведенного анализа, видно, что на данной фирме есть положительные моменты, но есть и отрицательные, на которые необходимо обратить внимание.

Глава 3. Совершенствование систем управления ООО «Техпром» и оценка эффективности предложений

3.1. Актуальные проблемы управления персоналом организации ООО

«Техпром»

Фирма ООО «Техпром» занимается розничной реализацией бытовой техники, строительных материалов.

В 2009 г. фирмой получена выручка в сумме 4,842 млн. руб., а в 2010 году 4,949 млн. руб., что на 2,2% больше, чем в 2009 году.

Рентабельность продаж не изменилась и соста­вила 23,1 %.

Обществом получена чистая прибыль за 2009 г. в сумме 715400 тыс. руб., что выше, чем 2010 г. на 6,2%. В целом можно констатировать успешную, прибыль­ную работу фирмы.

На фирме ООО «Техпром», прослеживается централизованная форма управления. Она предусматривает жесткую регламентацию и координацию дея­тельности. Централизованное управление ООО «Техпром», организуется следующим образом - высшее руководство фирмы состоит из директора фирмы и подчиняющемуся ему исполнительному директору, которому в свою очередь подчиняются подразделения предприятия.

По состоянию на 01.01.2008 г. в списочном составе ООО «Техпром» состояло 68 человек, из них провизоры и фармацевты -  57 человек,  руководителей – 8 человек.

          Численность женщин, работающих на фирме 56 человек, а мужчины 12 человек.

  Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: высшее образование имеют – 17 человек, среднее специальное – 51 человек.

   Высшее образование имеет в основном административно - управляющий персонал, среднее  -  обслуживающий персонал. Что закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Уровень средней заработной платы в 2010 году составил 15725 руб., что на 25,8% больше, чем в 2009 году. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и сокращением численности персонала при росте объема работ.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются директором, в соответствии с должностью, квалификацией работника и оформляются группой по оплате труда в виде штатного расписания. В сети  ООО «Техпром» применяется следующая система оплаты труда у специалистов: у заведующих магазинов устанавливается должностной оклад в размере 10000 рублей, а у менеджеров по продаже 6000 рублей. На каждый магазин  устанавливается план выручки по реализации товара, который должен выполнить магазин за месяц, устанавливается план ежемесячно. При выполнении поставленного плана заведующая получает 0,3% от поставленного плана, если не выполняется план, то 4000 рублей. А менеджер по продаже, выполнивший большую часть плана, получают 6000 рублей, а  остальные 5000 рублей; при не выполнении плана все получают 4000 рублей.   При постановке плана, к каждому магазину подходят индивидуально, не дают заоблачные объемы, по возможности стараются обеспечить всеми необходимыми ресурсами для достижения требуемого плана, а именно:

      обеспечивают товаром, ассортиментом;

      дают персоналу необходимые  знания.

Магазины работают без выходных, поэтому работа в праздничные дни оплачивается в двойном тарифе.

Политику затрат на обучение работников ООО «Техпром» определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача фирмы в целом – обеспечение грамотного и профессионального обслуживания клиентов.

3.1. Пути совершенствования системы управления персоналом организации …………………………………………..

Проведенный выше анализ показал, что основными проблемами в системе управления персоналом ООО «Техпром» яв­ляются:

1) кадровая проблема: перед руководством организации стоит проблема удержания сотрудников на фирме, т.е. снизить текучесть кадров, более того, обеспечить приток кадров, среди менеджеров по продаже.

2) проблема слабой социальной политики предприятия: на предприятии достаточно слабая социальная защита работников. Если ранее данную функцию частично выполняли (на государственных предприятиях) профсоюзы, то в ры­ночных условиях, на предприятиях частной формы собственности руководителям приходится задумываться о социальной поддержке своих работников.

Кадровая проблема - одна из главных в бизнесе. Специалиста нужно не только привлечь, но и удержать. Замена одного работника обходится компании в полтора его годовых оклада. Гораздо выгоднее удержать сотрудника. Уровни за­работных плат на рынке труда выравниваются. В ряде отраслей разница зарплат у компаний-конкурентов не превышает 10-20 %, предлагая компенсационные паке­ты, можно варьировать разницу в пределах 30-40 %. Работодателю это обойдется дешевле, чем поднять зарплату и это не вызовет цепной реакции повышения заработных плат внутри компании. В условиях борьбы за персонал компенсационные пакеты очень важны.

Эффективная система стимулирования состоит из нескольких частей.

Первая и самая важная - система оплаты труда.

Вторая часть - анимация бизнеса - все, что делает работу интересной и ув­лекательной.

Третья - система оценки персонала, которая влияет на скорость повышения квалификации.

Четвертая часть - компенсационные пакеты (правильно сделанный компен­сационный пакет - это 50 % системы мотивации).

Компенсационный пакет - ощутимое увеличение стоимости «зарплатного рубля» для работников компании. Сюда относятся кредиты, добровольное меди­цинское страхование, передвижение и связь (главное - сделать человека мобиль­ным и доступным), т.е. все, что увеличивает уровень жизни сотрудников не через монетарный способ.

Системы компенсационных пакетов решают следующие задачи: уменьше­ние текучки, увеличение уровня жизни персонала без увеличения заработной пла­ты, общее оздоровление коллектива. Чаще всего, текучка возникает из-за того, что работники не чувствуют, что к ним хорошо относятся. Сотруднику очень важно знать, что руководство о нем заботится. Компенсационный пакет - показатель то­го, как директор заботится о сотруднике, это то, что позволяет рубль, вкладывае­мый в зарплату, умножить на два.

Неправильно сделанный компенсационный пакет может оказать и негатив­ное влияние. Если просто купить сотруднику квартиру, вероятность того, что он уволится, увеличивается в два раза. Необходимо использовать для этого посред­ников, например ипотечные компании. Если дать сотруднику ипотечный кредит, и он будет должен не вам, а ипотечному банку, то он остается заинтересованным в том, чтобы по-прежнему работать в компании. И тогда между организацией и со­трудником не возникнет долговых отношений, которые, как правило, плохо влияют на атмосферу сотрудничества. Точно такая же ситуация с обучением: если организация оплачивает учебу, то рискует потерять сотрудника. Вложение в зна­ния людей - самый выгодный вид инвестиций. Потому что, «каждый рубль, вло­женный в обучение сотрудника, увеличивает его стоимость на рынке и, соответ­ственно, вероятность его ухода». Здесь лучше поступить так: сотрудник проходит курс обучения, и ему делается надбавка за квалификацию из расчета двухлетней окупаемости. Другой вариант: обучение оплачивается фирмой, а сотрудник потом отрабатывает. В первом случае энергичность работника будет в несколько раз выше, чем во втором.

Внедрять систему компенсационных пакетов нужно пошагово. Изменением системы мотивации, можно увеличить оборот компании в несколько раз.

Нацеливаясь на стабильность коллектива, организация обеспечивает обуче­ние специалистов всех уровней для возможного их продвижения и максимального использования творческого, интеллектуального потенциала персонала.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребно­стей человека, без правильного использования стимулов к труду. Почему в одних условиях люди работают с интересом и удовольствием, а другие постоянно недовольны?

В управлении персоналом большую роль играют мотивы и стимулы, побу­ждающие к труду.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для дости­жения определенных целей.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках соци­альной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю вре­менной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государ­ственном или региональном уровне.