Совершенствование системы управления персоналом

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем: отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Предложения по повышению эффективности обучения персонала.

При получении сертификата специалиста в ООО «Техпром» проводятся выездные курсы сроком от 14 до 28 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами в городах: С.Петербург, Москва. В связи с этим затраты на обучение возрастают в трое, так как, кроме стоимости обучения необходимо оплатить командировочные расходы, проживание, проезд.

Суть предложения состоит в том, чтобы организовать обучение без выезда работника. Необходимо заключить договора с обучающими институтами на выезд их специалистов для обучения персонала, так как учебная база (оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения ориентироваться в естественных для него условиях.

Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.

Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере:

В 2009 году на курсах повышения квалификации в городе С.Петербург прошли обучение 10 специалистов, продолжительность обучения - 21 день.

Затраты на обучении приведены в таблице 11.

                                                                                                      Таблица 11

Затраты на обучение в г. С.Петербурге

При заключении договора с институтом на обучение на рабочих местах, если стоимость проезда, проживание, проезд оплачивать преподавателям (количество преподавателей - 3 человека) получится следующее (таблица 12).                                                               

Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит 263900 рублей (517000-253100) или 51% от суммы потраченной на обучение в г. С.Петербурге.

Экономическая эффективность такой формы обучения составит:

517000 : 253100=2,04 раза.

                                                                                                    Таблица 12

Затраты на обучение на рабочих местах

Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих обучающихся.

Также сэкономленные средства можно направить на подготовку кадрового резерва.

Предложения по подготовке кадрового резерва.

В настоящее время фирма ООО «Техпром» столкнулась с проблемой нехватки кадров. Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва на фирме ООО «Техпром».

Общее руководство по подготовке кадрового резерва и анализ потребности в резерве следует возложить на начальника отделов кадров. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на специалистов отдела кадров. Работа с резервом предполагает:

                  анализ потребности в резерве;

                  формирование и составление списка резерва;

                  подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

                  формирование списка кандидатов в резерв;

                  создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

                  кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

                  кто из списки должен пройти обучение;

                  какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

                  анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

                  беседа для выявления интересующих сведений;

                  наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

                  оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы и т.п.;

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

                  требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

                  профессиональная характеристика специалиста;

                  перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

                  предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

                  результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

                  выводы и рекомендации последней аттестации;

                  личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность;

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

                  обеспечит фирму необходимым составом руководителей и специалистов;

                  мотивация персонала;

                  достижение большей гибкости в использовании персонала;

                  совершенствование кадрового потенциала;

                  обеспечение непрерывности процесса управления;

                  обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами фирмы ООО «Техпром».

Заключение

Завершая данную дипломную работу можно сделать вывод, что управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Рассмотрев основные теоретические вопросы по управлению персоналом, мы выяснили, что управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

1. четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

2. детального моделирования "идеального" рабочего поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

3. координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

          4.постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом

Провели в результате дипломной работы анализ отдельно взятого предприятия В условиях рыночной экономики на смену административным мето­дам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные, прежде всего на заинтересованности в ко­личестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, ко­нечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании торгового процесса, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, директор организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. Но в результате анализа данного предприятия существует комплекс многообразных проблем по формированию и управлению персоналом. В настоящей работе целесообразно остановиться на следующих, имеющихся проблем, которые имеют принципиальное значение для кадровой политики предприятия: