Совершенствование системы управления персоналом

Кадры предприятия

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год сократилась на 7,4%, из нее руководителей на 0,1% и специалистов на 10% и составляет 68 человек из них 8 руководителей и 60 менеджеры по продаже. Сокращение персонала наблюдается во всех подразделениях фирмы.

Численность персонала по половому признаку показана на рисунке 8. 

Рисунок 7. Структура численности работников по полу

Из рисунка 8 видно, что 82% работников составляют женщины – 56 человек и 18% - мужчины – 12человек.

Рисунок 8. Структура численности работников по образованию

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: высшее образование имеют - 25% (17 человек), среднее специальное – 75%(51 человек).

Высшее образование имеет в основном административно - управляющий персонал, среднее  -  обслуживающий персонал. Что закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.                                                                            

                                                                                                                 Таблица 7

Движение кадров на предприятии

Из таблицы видно, что:

1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр) определяется по формуле:

                  Кпр = КПп/ЧПср * 100%,                         (2)

где КПп – количество принятого на работу персонала, чел;

      ЧПср – среднесписочная численность персонала, чел.

        Коэффициент кадров по приему в 2009 г. составил:

Кпр = 5/73 * 100 = 6,8%,

а в 2010 г. составил:

Кпр = 4/68 * 100 = 5,9%.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается по следующей формуле:

             Кв = ЧПув/ЧПср * 100%  ,                         (3)

где ЧПув – количество уволившихся работников, чел.

Коэффициент кадров по выбытию в 2009 г. составил:

                                              Кв = 7/73 * 100 = 9,5%,

а в 2010 г. составил:

Кв = 7/68 * 100 =  10,3%.

3. Коэффициент текучести кадров. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного  предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. 

Текучесть рабочей силы – часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями.

Для характеристики степени охвата  работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

Кт  = Чув/Чср * 100,           (4)

Коэффициент кадров по выбытию в 2009 г. составил:

Кт = 7/73 * 100 = 9,5%,

а в 2010 г. составил:

Кт = 7/68 * 100 = 10,3%.

Высокий уровень текучести кадров 10,3 > 5 почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности пред­приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу­чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те­кучести кадров не учитываются.

Таблица 8

Фонд заработной платы за 2009-2010 гг.

Таким образом, из данной таблицы видно, что в 2009 году средняя заработная плата увеличилась на 25,8%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и сокращением численности персонала при росте объема работ.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются директором, в соответствии с должностью, квалификацией работника и оформляются группой по оплате труда в виде штатного расписания.

В сети  ООО «Техпром» применяется следующая система оплаты труда у специалистов: у заведующих магазином устанавливается должностной оклад в размере 10000 рублей, а у менеджеров по продаже 6000 рублей. На каждый магазин устанавливается план выручки по реализации товара, который должен выполнить магазин за месяц, устанавливается план ежемесячно. При выполнении поставленного плана заведующая получает 0,3% от поставленного плана, если не выполняется план, то 4000 рублей. А менеджер по продаже, выполнивший большую часть плана, получают 6000 рублей, а остальные 5000 рублей; при не выполнении плана все получают 4000 рублей.   При постановке плана, к каждому магазину подходят индивидуально, не дают заоблачные объемы, по возможности стараются обеспечить всеми необходимыми ресурсами для достижения требуемого плана, а именно:

      обеспечивают товаром, ассортиментом;

      дают персоналу необходимые  знания, касающиеся бытовой техники и хозяйственных товаров.

Магазины работают без выходных, поэтому работа в праздничные дни оплачивается в двойном тарифе.

2.3. Кадровая политика……

Кадровая политика  нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «Техпром»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в настоящее время численность персонала не удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах ООО «Техпром», так как нехватка кадров наблюдается практически в любом магазине.

Основными задачами кадровой Общества по работе с персоналом  являются:

1.      проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами;

2.      обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков;

3.      разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  Общества с вкладом каждого работника;

4.      создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;       

        5. проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.         

Важнейшее требование ООО «Техпром» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Рисунок 9.  Структура отдела кадров ООО «Техпром»

Должностные инструкции, предусмотренные ООО «Техпром» определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником. Обычно, должностные инструкции включают следующие пункты:

      наименование должности;

      что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя;