Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

                                                 Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические  основы системы управления персоналом.

1.1.  Персонал как объект управления…………………………………………….5

1.2.  Система управления персоналом предприятия…………………………….10

1.3.  Принципы, функции и методы управления персоналом……………………15

Глава 2. Система управления персоналом в АО «Желаевское КХП».

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия…………………….25 2.2 Организационная структура  управления на предприятии…………………...37 2.3 Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале………44 2.4 Основные черты управления карьерой в организации……………………....52   Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в АО  «Желаевское КХП». 3.1 Развитие системы отбора персонала……………………….…………………..56 3.2Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………………………………59   Заключение………………………………………………………………………….65 Список использованной литературы……………………………………………....67 Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                      Введение

 

На современном этапе развития научно-технического прогресса в условиях глобализации возросла роль человеческого фактора, которое имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Самым ценным ресурсом организации является персонал. Эффективная работа сотрудников повышает конкурентоспособность и прибыльность организации. Поэтому управление персоналом организации становится первоочередной задачей руководителя.

Персонал организации - это единственный из главнейших доходов, обеспечивающих совершенствование бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными доходами он также подлежит управлению, которое обязано создаваться этаким образом, чтобы приобретение стратегических и тактических единение организации стало подкреплено соответственными и своевременными мерками по изменению координационной конструкции, упорядочению обязанностей вождей и сотрудников, своевременной мастерской настроенности работников и их надлежащей специализации.

Условием для успешного совершенствования великого предприятия служит сбалансированность кругозоров его владельцев, персонала и клиентов.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.

Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом – это одно из ключевых понятий теории организации, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределения между ними полномочий во исполнение определённых целей.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом.

Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

- организация методов и процедур отбора персонала ;

- разработка научных критериев их оценки ;

- научный подход к анализу потребностей в персонале ;

- продвижение молодых и перспективных работников;

          Главными  элементами системы управления  являются люди, которые одновременно  выступают объектом и субъектом  управления.

        Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления.         

         Актуальность темы научных исследований по изучению системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

В дипломной работе объектом исследования выступает АО  «Желаевское КХП».

 В качестве предмета  выступает  система управления  персоналом  и предложения по ее усовершенствованию.

 Главной целью дипломной  работы является исследование  системы управления персоналом  на предприятии, анализ и оценка ее эффективности.

Ставятся следующие задачи :

1. рассмотреть систему управления персоналом;
2. изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия;
3. проанализировать существующую систему управления персоналом;
4. дать оценку ее эффективности;
5. разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

      В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом.

 

   1.1 Персонал как объект управления

 

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий[1,2].         

          Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

          С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

          В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия[3].

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях:

- личность;

- коллектив как социальная  организация;

- трудовые ресурсы.

В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

- управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

- управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

 управление трудовыми  ресурсами, т.е. воздействие на работников  как на средство производства.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка  кадров;

-обучение и развитие  кадров;

-компенсацию за выполненную  работу;

-создание условий на  рабочем месте;

-разрешение трудовых  споров; 

-и т.д.

Существует классификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1)  

 

                                   

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                 

                                                               Рисунок. 1 Классификация персонала.

      

 Из рис.1 видно, что в зависимости от категории управления руководители бывают:

-  производственный;

- управленческий.

      Управленческий персонал - часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль[4,6].

      Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

     Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

   В зависимости от уровня управления руководители бывают:

        - линейные;

        - функциональные.    

      Линейные руководители возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством приданного ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

      Функциональные руководители – это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (функциональные специалисты, технические служащие, специалисты - инженеры и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам[5].

        Одной из характеристик гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него зависящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работы своим подчиненным на производстве[7]

Таким образом, гуманистический подход исходит из того, что важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективности производства является то, что человек должен чувствовать себя «ассом» в своем деле, чувствовать свою значимость, иметь право голоса и выбора[6].Персонал как объект управления можно представить через фазы воспроизводства (табл.1).

Функции управления	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение		Перераспределение		Использование
1. Планирование	Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.	Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.		Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.		Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.
2.Организация	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.	Профессиональная ориентация и расстановка кадров.		Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.		Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.
3. Мотивация	Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.
4. Контроль	Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.		Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.		Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.		Определение уровня механизации организации и условий труда.