Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

Основными формами стимулирования работников в АО «Желаевское КХП» являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

       В АО  «Желаевское КХП» большое внимание  при расстановке кадров уделяется оценке человека и его умением самоорганизации.

        Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров.

     В АО «Желаевское  КХП» при отборе персонала  на вакантную должность используют оценку эффективности отбора персонала, так как это позволяет в большей степени выбрать того кандидата который подходит им больше.

    Оценка эффективности  подбора персонала позволяет:

- отсеять ненужных кандидатов;

- уменьшить затраты времени руководителей на собеседование с неподходящими соискателями;

- уменьшить время простоя  открытых вакансий;

- сократить текучесть  кадров;

- уменьшить временные  затраты адаптации нового сотрудника  в компании;

- оптимизировать денежные  затраты на рекламирование вакансий;

- увеличить уровень удовлетворенности  менеджера или заказчика профессиональным соответствием занимаемой должности нового сотрудника.     

    В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

- равномерная и полная  загрузка работников всех служб и подразделений;

- использование персонала  в соответствии с его профессией  и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

- обеспечение необходимой  взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

- обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей  работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.             

    Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

     Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

    При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников       

     Чаще всего  причинами отказа при приеме  на работу в АО «Желаевское КХП» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

- Плохое личное впечатление.

- слишком агрессивен, подавляет  окружающих («все знает»).

- не способен ясно выразить  свои мысли (плохое произношение, грамматика)

- не планирует свою карьеру (нет целей и намерений)

- не хочет начинать  с нижней ступени (ожидает слишком  многого и слишком быстро).

- недостаточно тактичен.

- недостаточно зрел.

- недостаточно воспитан (дурные манеры).

- нерешителен.

- опоздал на интервью без уважительной причины. 

     Таким образом, целью подбора и рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

       По окончании  собеседования  руководитель проводит  оценку полученных результатов и принимает решение.

        Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается трудовой договор.

 

2.4 Основные черты управления карьерой в организации    

 

    Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     

      Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.  

      Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

      Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры относится к внутриорганизационному ее виду.

      Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах, как сотрудника, так и организации.

       Основные положения кадровой политики АО "Желаевского КХП" включают в себя:

1. Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
2. Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
3. Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
4. Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
5. Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;
6. Защиту прав и гарантий каждого работника АО "Желаевского КХП", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
7. Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
8. Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Кадровая политика  АО "Желаевского КХП" неразрывно связана с его корпоративной философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового потенциала. Для этого в отрасли создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, , финансово – экономических, социально – психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную и качественную деятельность человека на производстве.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников в АО «Желаевское КХП» включает:

1. ознакомление работников с имеющимися на предприятии возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
2. регулярное информирование и консультирование по вакантным местам;
3. перемещение работников вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация) и понижение.

      Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей осуществляется на конкурсной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

       Основой планирования карьеры часто становится так  карьерограмма. Это документ, составляемый на 5-10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

      После приема на работу нового сотрудника  осуществляется его обучение основам планирования карьеры. Этот процесс имеет две цели:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для управления собственной карьерой.

      После этого следующий этап - разработка плана развития карьеры. Здесь надо определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. будущие должности. А затем сопоставить свои возможности с теми требованиями, чтобы определить реалистичность достижения данного карьерного плана.

Планирование и контроль деловой карьеры в АО «Желаевское КХП» заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.