Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации.

          Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

1.штабная структура – специалисты  отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий;

2.линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

 

1.3 Принципы, функции и методы управления персоналом

 

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции.

       Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия[20].

        Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;

- квалификационную структуру;

- половозрастную структуру;

- структуру персонала  по стажу;

- структуру персонала  по уровню образования.

     Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

      Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

       Важнейшим принципом управления персоналом являются:

- системность;

- демократизация;

- индивидуализация;

- информатизация;

- централизации;

- принцип правовой защищенности;

- принцип соответствия;

- учет пожеланий сотрудников  при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации (рис.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Рисунок. 4 Принципы управления персоналом

    

      Из рис.4 видно, что принципы управления персоналом подразделяется на следующие составляющие принципы:

       Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные  категории работающих, а весь  состав персонала;

- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

- использовать разные  методы, средства, приемы работы  с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

       Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах  управления и стиле руководства;

- участие в оценке каждого  работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

- регулярное выявление  мнения сотрудников по важнейшим  проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

- внедрение нововведении  с согласия персонала организации;

- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

- повышение информированности  работников о результатах и  перспективах производственно-хозяйственной  деятельности организации.

       Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании  профессионального и должностного  роста работников;

- индивидуальном подходе  к мотивации труда исполнителей;

- персональном подборе  состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

        Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

        Принцип централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников [21,22]. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Принцип правовой защищенности  требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно.

           Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости.

  Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности[23].

          Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

          Необходимость  постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики [24].

Персонал является главным звеном системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку , хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления— как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда (рис.5).      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Рисунок. 5 Функции управления персоналом

 

        Из  рис.5 видно,что основные функции  управления делятся на три  подфункции это:

- управление численностью и составом персонала - это процесс непрерывного обеспечения оптимальной численности человеческих ресурсов для решения задач, стоящих перед бизнесом в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе;

- Управление производительностью  труда - это фактически часть более  широкого процесса управления. Он включает планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование, основанное на соотношении количества продукции, выпущенной производственной системой, и затрат на эту продукцию. Этот процесс столь же важен, как и другие контрольные функции и процессы.

- Управление стимулированием  труда  -  способ вознаграждения  работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении  эффективности труда и требований технологии.

        Все перечисленные общие функции управления в единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней организации.

       Функции  управления персоналом очень  тесно связаны между собой  и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

        Функции  управления персоналом - это конкретные  виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру[25,26].

        

 

 

        Управление персоналом базируется на следующих принципах:

человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам[27,28,29].

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров – основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных и  отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

          Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

         По направленности работы с  персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий  труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается  в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать  складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.