Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

          По характеру выполняемой работы:

1.Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному  составу, ведение табельного учета и иные функции).

2.Административная деятельность (принятие основных законодательных  положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

3.Трудоустройство (прием  на работу, ознакомление с рабочим  местом, перевод).

4.Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление  карьерой сотрудников).

5.Функции поддержания  и стабилизации персонала (материальное  вознаграждение, социальные вопросы).

          Группа разнородных функций - управление  дисциплиной, условия труда, контроль за трудовыми отношениями.

         Метод управления — способ  воздействия управляющего субъекта  на управляемый объект. Метод  управления также представляет собой основу мотивации человека для целенаправленного воздействия на процесс труда (табл.2)

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

                                                     Таблица.2 Методы управления персоналом

                                                        

       Из табл.2 можно сделать следующие выводы:

      Экономические методы управления представляют собой комплекс способов и приемов управленческого воздействия, основанный на использовании объективных экономических законов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.

        Мерами воздействия  при экономических методах является оплата труда ( премия, вознаграждения).

        Основное содержание экономических методов заключается в соизмерении затрат производства и результатов деятельности организации. Экономические методы играют роль мощного стимулятора созидательной активности работников (рациональное использование всех видов ресурсов, внедрение достижений науки и передового опыта). При помощи экономических методов управления создаются необходимые условия, которые призваны заинтересовать людей в достижении эффективных результатов своей деятельности.

Административные методы управления представляют собой совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе выполнения ими возложенных на них функций в рамках организаций различных видов[30,31].

Мерами воздействия при административных методах яаляются:

- распорядительные (распоряжение, координация и контроль);

- материальная  ответственность (штраф);

- дисциплинарная  ответственность (выговор, увольнение).

Основу административных методов составляют:

- система законодательных актов страны и региона —  государственные законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные государственными органами для обязательного применения на территории страны;

- система нормативно-директивных и методических документов предприятия и вышестоящей организации, обязательных к применению;

- система планов, программ, заданий (их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива).

В управленческой деятельности применение данных методов реализуется путем:

- распоряжений — руководитель в произвольной форме указывает подчиненному, что именно тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;

- популяризации — акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность, при этом приказы и наказания используются в крайнем случае;

- делегирования полномочий — работнику передается право самостоятельного решения определенных задач и возлагается функциональная ответственность, в свою очередь руководитель сохраняет за собой общее руководство, которое не может быть делегировано;

- участия в управлении — руководитель привлекает сотрудников к решению различных текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них определенную ответственность. Этот метод целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Существуют следующие рычаги административных методов управления:

-  нормирование — деятельность по установлению норм и нормативов, которые определяют верхние и нижние пределы в различной деятельности;

- регламентирование — деятельность по установлению правил, определению содержания и порядка выполнения организационной работы внутри системы;

- инструктирование — деятельность по оказанию методической, организационной или информационной помощи при конкретной работе в рамках системы.

Формами административных методов управления являются:

- краткосрочное распорядительное воздействие через единичные административные распоряжения;

- данная форма призвана обеспечить четкое функционирование организационных систем, повседневную слаженную работу органов управления;

- длительное распорядительное воздействие посредством административных актов долгосрочного действия, направленное на совершенствование организационных систем.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии [32,33].

Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

Мерами воздействия при социально – психологическом методе являются :

- психологические (убеждение, просьба, похвала, запрещение);

- социальные (наблюдение и собеседование).

По масштабу и способам воздействия этот метод можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

Данные методы основаны на социальных отношениях, возникающих в процессе производства и влияющих на конечный результат деятельности организации. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи в том случае, если имеется благоприятный «социальный климат» в коллективе. Доказано, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Механизм метода состоит в том, что имущественное неравенство может быть любым, но на работе сотрудники должны чувствовать себя партнерами. В случае нарастания социальных противоречий снижается рост производительности труда и уровня жизни.

Социально-психологические законы управления основаны на учете законов поведения людей в их деятельности:

- человек объективно стремится достигнуть каких-либо результатов с минимальными затратами для себя;

- каждый человек стремится действовать таким образом, что бы за этим последовало максимальное поощрение в приемлемой форме или минимальное наказание;

- каждый человек делает только то, что требует структура управления, которая может реально наказать или поощрить его.

Социологические методы управления включают:

• управление социально-массовыми процессами;
• управление группами (авторитарные, авторитарно-демократические, демократические);
• управление групповыми явлениями (новаторство, экономическое соревнование);
• социальное нормирование;
• социальное регулирование;
• ролевые изменения;
• социальную профилактику.

Социологические методы управления персоналом составляют научный инструментарий в работе с персоналом. Они представляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала. И позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

К психологическим методам управления относятся:

• профессиональный отбор персонала (интервью, беседы, тесты);
• гуманизация труда (борьба с монотонностью труда, функциональное использование музыки);
• формирование эмоционально-эстетического фона деятельности коллектива (общее настроение коллектива, культура общения, внешний вид).

Психологические методы  играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации.

Использование социально-психологических методов управления осуществляется с учетом организационной культуры в рамках формальной и неформальной структур управления, которые органично сочетаются в сфере управления.

Формальная структура фиксирует производственно необходимые связи и отношения членов коллектива с помощью точно сформулированных и формально закрепленных прав, обязанностей, полномочий, ответственности.

Неформальная структура представляет собой связи и отношения, складывающиеся на основе симпатий, антипатий, сходства характеров, взаимопонимания, общности интересов в сфере производства и вне организации[34]

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

• повышения производственной и творческой активности членов трудового коллектива путем создания необходимых для эффективной трудовой деятельности условий;
• формирования благоприятного социально-психологического климата, включающего элементы психологического и физиологического характера;
• эффективного применения различных форм морального поощрения с использованием самодиагностики и самообучения;                     

 

 

Глава 2. Система управления персоналом в АО «Желаевское КХП».

 

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия                                        

 

      История  создания предприятия начинается с 1978 года – года ввода в эксплуатацию Желаевского элеватора, одного из самых крупных и современных предприятий в Республике Казахстан.

     С декабря 1988 года, с момента ввода в эксплуатацию  высокопроизводительного мукомольного завода, оснащенного оборудованием, изготовленного по лицензии швейцарской фирмы «BUHLER», Желаевский элеватор преобразован в Желаевский комбинат хлебопродуктов, а с 1993 года – в Акционерное общество «Желаевский комбинат хлебопродуктов».

     С 1988 г. комбинат входит в состав Казахской зерновой компании «ЗЕРНОВАЯ ИНДУСТРИЯ», объединяющей 14 предприятий и организаций. Это объединение положительно сказалось на финансовом положении комбината и его стабильной работе во все последующие годы.

     Известно, что  время перестройки – не самое благоприятное для великих совершений. Однако АО «Желаевский КХП» смог пройти большой путь, приобрело опыт и прекрасную репутацию, которые сегодня помогают успешно завоевывать рынок.

     Условия рынка  меняются, сегодня он – все  менее «рынок продавца» и все более – «рынок покупателя». Всем известны требования потребителя: выше качество, ниже цены. А компании добавляют: и разумные прибыли. Эти жесткие требования были решены на предприятии с внедрением и использованием системы менеджмента качества, как одного из эффективных инструментов успешного функционирования и руководства предприятием с использованием передового международного опыта. 

     СМК и безопасности  пищевой продукции на АО «Желаевский  КХП» поддерживаются в действии, развиваются в соответствии с принципом постоянного улучшения, результативны и соответствуют требованиям МС ИСО 9001:2008, МС ИСО 22000:2005.

      Внедрением  интегрированных систем менеджмента  позволило на основе изучения рынков сбыта, предложений и замечаний потребителей делать более глубокий, детальный и регулярный анализ маркетинговой работы на предприятии, использовать эти данные в процессе производства продукции, как по качеству, так и в ассортименте.