Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

 

 

                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вставка рис.11

     

 

 

 

 

 

 

     Из рис.11 можно сделать следующий вывод об организационной структуре в виде таблицы (табл.7).   

Должность	Задачи
Директор	Решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности , издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебокомбината.
Главный бухгалтер	Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.
Отдел кадров	Обеспечивает предприятие  кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Главный экономист	Осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Главный инженер	Определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество.
Инженер технолог	Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов.
Инженер механик	Обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности.
Начальник производственной лаборатории	Организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям.
Заведующий складом	Руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе,организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности.

                   Таблица  7. Должностные инструкции в АО «Желаевского КХП»

       

     Средний возраст работников на хлебокомбинате -35 лет. В АО «Желаевское КХП» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов(  рис 12.)

Рисунок.12 Структура персонала по возрасту в АО «Желаевское КХП»

 

          Из рис.12 видно, что в АО «Желаевское КХП» большую часть персонала составляют работники  возраст которых от 31-45 лет составляя при  этом 40 %. Это можно сказать как золотая середина.  32 % составляют работники возраст которым до 30 лет. Это более молодой состав коллектива, которым требуются еще опыта, практики. 28 % составляют работники возраст которых старше 46 лет. Это люди предпенсионного возраста, люди которые имеют большой опыт работы.

        Из всего сказанного можно сделать следующий вывод, что меньшую часть всего персонала составляет люди старше 46 лет, остальная же часть персонала это более молодой коллектив.

Основа любой организации – персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели.

Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Проанализируем динамику структуры персонала в АО «Желаевское КХП» по групповому составу за 2009 – 2011 гг. (Табл.8).

 

                                        

 

 

 

 

Таблица. 8Динамика состава и структуры кадров в АО «Желаевское КХП» 2009-2011 гг.

 

Группы персонала	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение 2011 г. к 2009 г. (численность чел.)
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
1.Административно-управленческий персонал.	148	35	143	33	149	34	1
2.Основной персонал.	137	32	141	33	136	31	-1
3.Вспомогательный персонал	141	33	149	34	151	35	10
Всего	426	100	433	100	436	100	10

 

На основании полученных данных из табл.8  можно сделать следующие выводы: за три анализируемых года (2009 – 2011 гг.) в целом по АО «Желаевское КХП» численность изменилась незначительно, так в 2009 году она составляла 426 человек,  в 2010 составила 433 человек, а в 2011 году 436 человек. Изменения произошли в следующих группах персонала:

      Административно  – управленческий персонал:

- в  2009 г численность  персонала составила 148 человек удельный  вес которого составил 35%, в 2010 г. 143 удельный вес 33%, а в 2011 г. 149 человек удельный вес 34% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность снизилась на пять человек, а в 2011 году   численность увеличилась на одного человека, а  по сравнению с 2010 годом в 2011 году  увеличилось на шесть человек.

        Основной персонал:

- в  2009 г численность  персонала составила 137 человек удельный  вес которого составил 32%, в 2010 г. 141 удельный вес 33%, а в 2011 г. 136 человек удельный вес 31% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность увеличилась на четыре человека, а в 2011 году  численность уменьшилась на одного человека, в сравнении с 2010 годом в 2011 году численность персонала уменьшилось на пять человек.

         Вспомогательный персонал:

- в  2009 г численность  персонала составила 141 человек удельный вес которого составил 33%, в 2010 г. 149 удельный вес 34%, а в 2011 г. 151 человек удельный вес 35% . В сравнении с 2009 годом в 2010 году численность увеличилась на восемь человек, а в 2011 году  увеличилось на десять человек, в сравнении с 2010 годом в 2011 году численность персонала увеличилось на два человека.     

     Отклонение  численности персонала 2011 г. к 2009 г. показало, что в 2011 г. численность  административно-управленческого персонала  увеличилось на одного человека, основной персонал уменьшился на одного человека, а вспомогательный персонал увеличился на десять человек. Таким образом общее количество персонала в 2011 г. составило 436 человек, что больше на десять человек по сравнению с 2009 г.    

Следующим шагом в изучении персонала в АО «Желаевское КХП» является изучение структуру персонала по уровню образования (табл.9).

                        

Таблица. 9 Структура персонала по уровню образования в АО «Желаевское КХП» 2009-2011 гг.

 

 

Группы персонала	2009 г.		2010 г.		2011 г.		Отклонение 2011 г. к 2009 г (численность чел.)
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
1.Высшее	151	35	149	34	146	33	- 5
2.Среднетехническое	143	34	138	32	142	33	- 1
3.Среднее	132	31	141	33	148	34	16
4.Ниже среднего	-	-	-	-	-	-	-
Всего	426	100	433	100	436	100	10

      Исходя из табл.9 видно, что за последние три года 2009-2011 гг. численность персонала по уровню образования изменилась не так уж и значительно. Численность персонала с высшим образованием в 2009 г. составило 151 человек при этом удельный вес составил 35 %, в 2010 г. составило 149 человек удельный вес 34%, , в 2011 г. составило 146 человек удельный вес 33%.

      Численность  персонала со среднетехническим  образованием в 2009 г. составило 143 человек при этом удельный вес составил 34 %, в 2010 г. составило 138 человек удельный вес 32%, в 2011 г. составило 142 человек удельный вес 33%. 

 

 

      Численность персонала со средним образованием в 2009 г. составило 132 человек при этом удельный вес составил 31 %, в 2010 г. составило 141 человек удельный вес 33%, в 2011 г. составило 148 человек удельный вес 34%.      

     Данные приведенные в табл. 12 говорит о том, что отклонение численности персонала 2011 г. к 2009 г.весьма разнообразный.

    Численность персонала  обладающими высшим образованием в 2011 г. уменьшилось на пять человек по сравнению с 2009 г.,со среднетехническим образованием на одного человека, а со средним образованием увеличилось на 16 человек.

    Людей имеющие  образование ниже среднего в  АО «Желаевское КХП» отсутствует, что говорит о том, что персонал здесь обученный, обладающие определенными знаниями.

    Общее количество  персонала 2011 г. к 2009 г. увеличилось  на десять человек.     

     Следующим изучением персонала является изучение гендерного состава персонала АО «Желаевского КХП» (рис.13)

 

                            Рисунок.13  Гендерный состав АО «Желаевское КХП».

 

      Динамика  гендерного состава АО «Желаевское  КХП» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин. Среднее соотношение : 53,3 к 46,7.

    На мой взгляд, данное соотношение является оптимальным, так как преобладающая работа требует вложение силы(грузчики, водители и т.д).

 

 

 

 

        

2.3 Оценка, планирование и прогнозирование потребности в персонале

    

      Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

       Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.  

       Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

        Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.

       Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:

- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений),

- поинтересоваться маркетинговыми планами,

       Качественная оценка потребности в персонале — отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.      

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия.

Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.     

         Планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

- распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

- адаптационная.      

        Адаптация сотрудников - это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности.    

Далее после приема будущего сотрудника на работу в АО «Желаевское КХП» использует следующую систему адаптации:

1. Сотрудники выходят на работу  в четверг или в пятницу, чтобы  потом в выходные они могли «примерить» компанию к себе.

В четверг происходит следующее:

1 половина дня – договоры со службой персонала по юридическим вопросам.