Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП»

Управление карьерой в АО «Желаевское КХП» включает в себя несколько основных стадий:

1.планирование;

2.реализацию (в том числе регулирование – мотивационное воздействие);

3.контроль;

4.оценку эффективности.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности.

Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);

- ротацию работника внутри своего подразделения.

           Квалификация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в АО «Желаевское КХП».

 

1. Пути совершенствования системы подбора персонала

 

Для совершенствования системы подбора персонала в АО «Желаевское КХП» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта  подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в АО «Желаевское КХП». Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной  корпоративной культурой.

2. Доведение стандарта  подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование  принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована АО «Желаевское КХП» на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто – лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в АО «Желаевское КХП», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты комбината на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности.

     Совершенствование  системы отбора персонала должно  проводиться на всех этапах  рекрутинга:

- предварительный отбор претендентов;

- первичное собеседование;

- оценка претендентов;

- проверка предоставленной  документации.

      Рекрутинг - это услуги по подбору и  найму квалифицированного персонала, которые оплачиваются работодателем.     

      Для оптимизации отбора кандидатов можно внедрить на первом собеседовании структурированный опрос. Это мероприятие включает в себя заполнение одинакового для всех соискателей опросника. По нему легче выявить и сравнить потенциальных кандидатов. По результатам ответов на вопросы, суммируются баллы, затем определяют средневзвешенное число и выявляют несколько лидеров среди будущих сотрудников. Их и приглашают на втрое собеседование.

 

 

      Совершенствование  системы отбора персонала включает  не только само анкетирование  и тестирование, но и наблюдение за поведением соискателей должности во время заполнения бланков. На этапе интервью у работников кадровой службы есть возможность специально мотивировать некоторых претендентов, чтобы они ярче могли проявить себя или показать свои сильные черты. Здесь многое можно узнать о качествах кандидата, чего нет в его резюме.

      Хотелось бы отметить, что для предотвращения большинства угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному мнению функции этого подразделения отнюдь не исчерпываются набором сотрудников: это еще и действенный инструмент по определению настроений, царящих в АО «Желаевское КХП», по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.

На этапах внедрения совершенствования системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие для успешной реализации совершенствования системы отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого, для внедрения совершенствования системы отбора и оценки персонала в АО «Желаевское КХП» необходимо развитие организационного механизма:

- тесное увязывание с  существующей в хлебокомбинате, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;

- она должна вносить  свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;

- результаты дадут ценную  информацию о качестве используемых  в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

- также может быть определена  эффективность действующих в  организации программ обучения и повышения квалификации;

- активное вовлечение  руководителей комбината в систему  оценки персонала  - они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников.

 

 

       Личное  участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

- необходима организация  обучения работников, участвующих  в подготовке и проведении, т.к. недостаточный уровень необходимых знаний и навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются.

      На мой  взгляд, обучение должно рассматриваться  как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

       Таким  образом, в целом предлагаемая  система позволит:

- определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;

- определить ценность  сотрудников не только для  подразделения, в которое отбирается  сотрудник, но и для комбината  в целом;

- обоснованно принимать  управленческие решения, особенно  связанные с управлением персонала;

- выявить «болевые точки»  в системе обора и оценки  кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

 

3.2 Совершенствование системы управления персонала

 

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом АО «Желаевское КХП» можно назвать следующие:

1) Повышение профессионализма  в управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ЖКХП.

2) Применение современных  технологий управления. Современные  технологии предоставляют руководителю  дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения для АО «Желаевское КХП», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности  труда работников;

- увеличения потенциала  сотрудников и всего предприятия  в целом;

- снижения затрат на  обеспечение функционирования предприятия  и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам.

         Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом, связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие: