Совершенствование системы управления персоналом

     Введение

     Актуальность

     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных  с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет.

     Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все  в большей степени ориентироваться  на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные  технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые  подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование; профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе. 
Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения организации.

     Следовательно, формирование эффективной системы  управления персоналом является одной  из наиболее важных задач современного управления.

     Объект:  персонал шиномонтажа «5 колесо».

     Предмет: совершенствование системы управления персоналом в шиномонтаже «5 колесо».

     Цель: исследование возможностей совершенствования системы управления персоналом  шиномонтажа «5 колесо»

     Задачи:

     - рассмотреть понятие и сущность системы управления персоналом;

     - определить цели и задачи системы  управления персоналом;

     - составить организационную структуру  организации «5 колесо»;

     -провести исследование системы управления персоналом, проанализировать полученные результаты;

     - провести оценку результатов  исследования;

     -разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом шиномонтажа «5 колесо».

     Гипотеза: совершенствование системы управления персоналом, в частности шиномонтажа «5 колесо», может дать повышение эффективности деятельности организации, в том числе и управленческой деятельности.

     Научная новизна

     В результате исследования существующей системы управления персоналом шиномонтажа  «5 колесо» были предложены рекомендации по ее усовершенствованию с целью  установления на предприятии современной  и эффективной системы работы с персоналом, соответствующей целям  развития организации.

     Практическая  значимость

     Проведенные исследования в области оценки системы  управления персоналом являются универсальными и разработка рекомендаций по совершенствованию  системы на их основе позволяют создать  эффективную, слаженную систему  управления персоналом. 

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические аспекты  системы управления  персоналом организации

     1.1 Сущность, цели и  задачи системы  управления персоналом

      

 

 Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. 
Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [10]. 
Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. 

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается  в планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций: приема и увольнение кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [6]. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

     Вся совокупность этих вопросов и представляет собой систему управления персоналом. А гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся становится отправной точкой создания систем управления персоналом. 
В таблице 1 представлены основные элементы системы управления персоналом [11]. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

 
Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом

  Таблица 1

Элементы   системы УП Классический  подход к управлению персоналом Современный подход к управлению персоналом Ресурсы фирмы Физический  и денежный капитал Физический  и денежный капитал  Человеческие ресурсы Расходы на персонал Прямые  затраты Долгосрочные  инвестиции Привлечение персонала на фирму Денежный  стимул Активный  поиск  Реклама  Социальные льготы Расходы на обучение Минимальные Определяются  по принципу «затраты - выгода» Формы обучения На  рабочем месте Вне фирмы, включая общее образование Социальная  инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода» Стиль руководства Авторитарный Определяется  ситуацией Организация труда Индивидуальная Индивидуальная  Групповая Регламентация исполнителя Жёсткая Разная  степень свободы в организации  труда. Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов  деятельности. Горизонты (сроки) планирования Краткосрочный Период  жизненного цикла человеческих ресурсов Функции кадровых служб Преимущественно учетные Преимущественно аналитические и организационные

      
        Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

     Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям [12]:

     - должна быть эффективной;

     - регулярно обновляться;

     -обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

     Система управления персоналом проходит в своём  развитии 3 стадии [16]:

     1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.

     2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

     3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

     Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других видов  ресурсов, которые состоят в следующем [4]:

     -наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;

     -он может уволиться по собственному желанию;

     -он может бастовать;

     -он может переобучаться другим профессиям;

     -уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;

     По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя [14]:

     -установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

     -формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

     -непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

     -постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

     -прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

     Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.

     Рассматривая  любой объект, важно узнать его  цели и задачи, которые предусматриваются  в процессе работы с ним. Так, главная цель системы управления персоналом [18]- создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

          Вспомогательными целями системы  управления персоналом предприятия   являются [2]:

     -повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

     -повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     -обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как [19]:

     -обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

     -достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     -полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

     -обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     -закрепление работника на предприятии;