Совершенствование системы управления персоналом

     - использование сильных сторон  организации в области персонала  для устранения угроз из внешней  среды;

     - за счет появившихся возможностей  во внешней среде попытаться  преодолеть имеющиеся в области  персонала слабости;

     - избавиться от слабых сторон  в области персонала и попытаться  предотвратить нависшую над ней  угрозу, исходящую из внешней  среды. 
 
 
 
 
 
 

     SWOT-матрица

     Таблица 5

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	-гарантия в постоянстве работе, официальное трудоустройство и т.д. за счет благоприятного имиджа компании позволит привлечь большее количество сотрудников с наименьшими затратами по сравнению с конкурентами; -развитая  сеть и наличие мастерских  по всему городу   позволит  повысить лояльность персонала  за счет грамотной расстановки  сотрудников ближе к их месту  жительства.	-большая доля рынка и высокое качество оказываемых услуг позволяет установить высокие цены на услуги, но чтобы не потерять клиентов предоставлять им дополнительные бесплатные услуги, тем самым повысить лояльность клиентов, уровень дохода, а следовательно и повысить уровень заработной платы сотрудников; -гарантия  в постоянстве работы, льготы  и т.д. должны удержать сотрудников  в период спада спроса на  услуги в межсезонье.
Слабые  стороны	-система отбора  персонала должна строиться на  основе привлечения наиболее  надежных и ответственных сотрудников  за счет благоприятного имиджа  компании и известного бренда; -за  счет высокого уровня цен на  услуги и соответственно за  счет получения высокой прибыли  по сравнению с конкурентами  поощрять сотрудников за выполненную  работу по получению этой прибыли.	-большая текучесть  тесно связанна с сезонностью  бизнеса, необходимо предпринять  меры по удержанию сотрудников  во время снижения спроса на услуги когда соответственно снижается заработная плата из-за снижения прибыли.

 

     После составления SWOT – матрицы было выявлено с помощью, каких механизмов внешней среды можно преодолеть слабые стороны организации и развивать сильные.

     Однако  не все слабые стороны можно решить с помощью возможностей внешней  среды, так например в SWOT – матрицу не вошли следующие проблемные стороны системы управления персоналом шиномонтажа «5 колесо»:

     - отсутствие системы оценки сотрудников  на вакантную должность;

     - слабое материальное стимулирование;

     - неразвитая инфраструктура;

     - отсутствие перспектив карьерного  роста.

     На  основе SWOT – матрицы и слабых сторон организации дадим рекомендации по совершенствованию системы управления персонала в проблемных подсистемах. 

     2.4 Разработка рекомендаций совершенствования системы управления персоналом шиномонтажа «5 колесо»

     Для того чтобы разработать рекомендации по совершенствованию тех или  иных процессов в системе управления персоналом шиномонтажа «5 колесо», необходимо понять причины неэффективности  этих процессов.

     Начнем  с того, что выделим конкретные проблемные области в системе:

     1. Отсутствие системы оценки персонала, большая текучесть, отсутствие перспектив карьерного роста и отсутствие заинтересованности в данной деятельности обусловлено тем, что возраст большинства сотрудников от 23-27, и для многих работа в шиномонтажном бизнесе является временной, в виду отсутствия опыта или образования для другой более престижной и высокооплачиваемой работы.

     2. Слабое материальное стимулирование по причине того, что организация «5 колесо» имеет большую кредитную задолженность банку.

     3.  Неразвитая социальная инфраструктура  в виде отсутствия организации  общественного питания.

     Определив причины неэффективного функционирования некоторых подсистем системы  управления персоналом можно дать некоторые  рекомендации по их совершенствованию:

     1. Система отбора

     Так как работа в шиномонтаже не требует каких-либо профессиональных знаний и навыков, то сложная система отбора здесь не нужна. Чтобы определить какую систему отбора необходимо сформировать критерии работы менеджером:

     - коммуникабельность (т.к. менеджер  постоянно контактирует с клиентом);

     - внимательность (он ведет расчет денежных средств, запоминает сделанные работы в сезон, когда на объекте много машин и т.д.);

     - ответственность (отвечает за  наличие денег в кассе, за  наличие расходных материалов  в мастерской);

     - терпимость.

     Эти критерии первоначально рекомендуем  проводить с помощью анкетирования  кандидатов, второй этап отбора провести стажировку с опытными менеджерами на объекте шиномонтажа, где он оценивает кандидата по этим критериям, следя за восприятием новой информации, какие он задает вопросы, сколько раз переспросил непонятные моменты и т.д. По окончании стажировки менеджеру, который стажировал кандидата, дать характеристику стажеру, и на основании соответствия характеристики и критериям официально трудоустраивать кандидата.

     2. Система оценки  менеджеров на вакантную должность

     Вакантной должностью для менеджеров является должность управляющего, она же является «потолком» их карьерного роста.

     Существующая  система предполагает повышение  менеджеров на основе рекомендаций своего руководителя – управляющего. Предлагаем оставить данную систему оценки, но добавить к ней собеседование  с кандидатом на вакантную должность  с выявлением следующих вопросов:

     - каковы планы кандидата в ближайшее  будущее (т.е. планирует ли кандидат остаться в данной организации)?

     - согласен ли он не только  на повышение должности, но  и последующим за этим увеличение ответственности?  и т.д.

     3. Большая текучесть  и незаинтересованность в деятельности

     Как было сказано выше, текучесть связана  с временностью работы для многих сотрудников, однако необходимо предпринять  некоторые меры, чтобы подольше удержать сотрудников в организации. К таким мерам можно отнести повышение уровня материального поощрения сотрудников, т.к. для большинства сотрудников этот фактор представляет наибольшую значимость (табл.3). 

     4.  Неразвитая инфраструктура

     Неразвитая  инфраструктура в данной организации представляет собой отсутствие организации общественного питания, что вызывает недовольство сотрудников, т.к. им приходится тратить собственные денежные средства в дополнение к низкой заработной платы.

     Предложение по совершенствованию данной подсистемы представляет организацию такого питания, за счет заключения льготного договора с какой-либо столовой, с условием развоза питания сотрудникам  на места расположения шиномонтажных  мастерских шиномонтажа.

     5. Слабое материальное  стимулирование

     Материальное  вознаграждение в организации представляет собой фиксированный оклад сотрудника. Предложения по совершенствованию данной подсистемы повысит не только производительность, но и снизит текучесть кадров, повысит их лояльность.

     Предложения по совершенствованию:

     - ввести бонусное поощрение –  у каждого объекта шиномонтажа  «5 колесо» есть месячный план  по получению прибыли. Предлагаем  при выполнении данного плана  поощрять сотрудников некоторым  процентом от данной прибыли. Чем больше полученная прибыль превосходит плановую, соответственно тем больше %;

     - материальное поощрение сотрудников  проработавших больше 2х лет в  компании. 

     Соотношение существующей системы  и предлагаемые усовершенствования

     Таблица 6

Подсистемы	Существующая  система	Предлагаемая  система
Отбор кандидатов	Принцип отбора: «всех подряд»	Анкетирование кандидатов, испытательный срок, отчет  наставника кандидата о соответствии кандидата критериям должности.
Оценка  на вакантную должность	Субъективные рекомендации вышестоящего руководства	Рекомендации  вышестоящего руководства + собеседование  с руководителем отдела кадров
Текучесть	На место  старых сотрудников идет набор новых	Удержание старых сотрудников за счет повышения материального  стимулирования
Материальное  стимулирование	Фиксированный оклад	Фиксированный оклад + бонусы за выполненный план
Социальная  инфраструктура	Отсутствует	Организация общественного  питания

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Одной из важнейших задач любого предприятия является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

     Также и в организации «5 колесо» - высокая  мотивация, хорошие условия труда, дружественные взаимоотношения  в коллективе повышают эффективность  деятельности данной организации, а  как известно эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная система использования «человеческих ресурсов».

     Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры  найма работника с целью с  уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой  и разочарования. 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

     1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 280 с.

     2. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом. -  М, 2002. – 231 с.

     3. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир: «Собор», 2006. – 272 с.

     4. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:«Академия», 2000. – 356 с.

     5. Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: «МИУ», 2005. – 250 с.

     6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом организации: Учебное  пособие. – 2-е изд. – М.: «Экзамен», 2004. – 287 с.

     7. Кибанов А.Я. Управление персоналом  в организации. М.: «Инфра-М», 2000. –  638 с.