Совершенствование системы управления персоналом

     -формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     -обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости;

     -возможности  профессионально-квалификационного  и должностного продвижения;

     -согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     -повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. 
      Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

     1.2 Структура системы  управления персоналом

     Каждая  организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики  деятельности [1]:

      -привлекает необходимые для достижения целей организации человеческие ресурсы;

      -проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

      -осуществляет оценку каждого из сотрудников достижение стоящих перед организацией целей;

      -вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут работая над достижение организационных целей.

          Перечисленные задачи актуальны  для любой организации, хотя  их острота и формы решения  могут различаться.

          Для их успешного решения каждая  организация должна разработать  и внедрить особые  методы, процедуры  и программы, которые в своем  единстве будут представлять  систему управления персоналом [15]  (см. табл.2). 

Состав  функциональных подсистем  системы управления персоналом организации  и их основные функции

Таблица 2

Подсистема	Содержание
Подсистема  условий труда	-соблюдение  требований психофизиологии труда; -соблюдение  требований эргономики труда; -соблюдение  требований технической эстетики; -охрана труда  и техника безопасности; -охрана окружающей  среды.
Подсистема  трудовых отношений	-анализ и  регулирование групповых и межличностных  отношений; -анализ и  регулирование отношений руководства; -управление  производственными конфликтами  и стрессами; -социально-психологическая  диагностика; -соблюдение  этических норм взаимоотношений.
Подсистема  оформления и учета  кадров	-оформление  и учет приема, увольнений и  перемещений; -информационное  обеспечение системы кадрового  управления; -профориентация; -обеспечение  занятости.
Подсистема  планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала	-разработка  стратегии управления персоналом; -анализ кадрового  потенциала; -анализ рынка  труда, планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы; -планирование  кадров; -взаимосвязь  с внешними источниками, обеспечивающими  организацию кадрами; -оценка кандидатов  на вакантную должность; -текущая оценка  кадров.
Подсистема  развития кадров	-техническое  и экономическое обучение; -переподготовка  и повышение квалификации; -работа с  кадровым резервом; -планирование  и контроль деловой карьеры; -профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников.
Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда	-нормирование  и тарификация трудового процесса; -разработка  систем оплаты труда; -использование  средств морального поощрения; -разработка  форм участия в прибылях и  капитале; -управление  трудовой мотивацией.
Подсистема  юридических услуг	-решение правовых  вопросов трудовых отношений; -согласование  распорядительных документов по  управлению персоналом; -решение правовых  вопросов хозяйственной деятельности.
Подсистема  развития социальной инфраструктуры	-организация  общественного питания; -развитие культуры  и физ. воспитания; -обеспечение  охраны здоровья и отдыха; -обеспечение  детскими учреждениями; -управление  социальными конфликтами и стрессами.
Подсистема  разработки оргструктур  управления	-анализ сложившейся  оргструктуры управления; -проектирование  оргструктуры управления; -разработка  штатного расписания; -построение  новой оргструктуры управления.

 

     Как видно из табл.2, в функциональных подсистемах управления персоналом объединены однородные функции, возложенные  на различные структурные подразделения. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных – функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделении. 
 
 

     1.3  Диагностика системы  управления персоналом

     Оптимизация технологии управления человеческими  ресурсами направлена на становление  в компании современной и эффективной  системы работы с персоналом, соответствующей  целям развития организации. Проведение диагностики требуется  в ситуации, когда необходимо разработать дальнейшую стратегию управления персоналом, определить первоочередные проблемы, наметить пути их решения.

     Диагностику также целесообразно использовать при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовки к слиянию или поглощению, централизации  или децентрализации менеджмента  в целом или по отдельным направлениям деятельности.

     Диагностика предоставляет [9]:

     -комплексные и достоверные данные по состоянию системы управления;

     -определение резервов развития персонала и компании в целом;

     -характеристику кадрового состава, структуру компании, инновационный потенциал, рекомендации по повышению эффективности использования персонала;

     -основные недостатки, «точки роста» в системе управления персоналом;

     -рекомендации по оптимизации системы управления персоналом.

     На  основании диагностики состояния  системы управления персоналом выявляются основные недостатки и потенциал  развития управления человеческими  ресурсами в компании, а также  разрабатываются предварительные  рекомендации по ее оптимизации в  соответствии со стратегическими и  тактическими целями организации [20].

     Существуют  следующие методы и инструменты  диагностики [8]: наблюдение, анализ документов, интервью, фокус-группы, анкетирование, метафоры, (придумывание/обсуждение), тренинги (в т.ч. экстремальные), деловые игры, «рисование» организации, социометрия, анализ привлекательности компании для идеального сотрудника.

     С помощью анкет можно оценить  и такой параметр системы управления персоналом, как удовлетворенность  персонала [13].

     Мониторинг  удовлетворенности персонала измеряется в случаях, когда:

     -неясны истинные причины ухода сотрудников из компании;

     -возросло количество дисциплинарных взысканий;

     -проявляется нелояльное отношение сотрудников к своей работе в компании;

     -есть сложности с привлечением новых сотрудников;

     -наблюдаются конфликты среди сотрудников на разных уровнях управления;

     -непонятно, как могут быть восприняты сотрудниками предстоящие

     изменения;

     -сотрудники не доверяют руководству компании.

     Мониторинг  удовлетворенности персонала может  проводиться [7]:

     -во всей компании и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от руководителей до рабочих;

     -в отдельных подразделениях;

     -для решения локальных задач (например, для разработки системы

     материального стимулирования и оплаты труда).

     Этапы реализации проекта диагностирования системы управления персоналом [5]:

     1.Получение информации о стратегических целях компании и особенностях ее бизнеса

     2.Определение требований собственников и руководства компании к системе управления персоналом

     3.Экспресс-анализ корпоративной культуры

     4.Анализ соответствия существующей системы управления персоналом предъявляемым к ней требованиям

     5. Обзор лучшей практики решения проблем управления персоналом, выявленных на этапе диагностики, в аналогичных компаниях (по желанию заказчика)

     6.Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании:

     -разработка внутренних нормативных документов

     -организационные преобразования

     -создание технических условий для функционирования новых процессов

     -обучение персонала компании

     -модификация существующей автоматизированной информационной системы (либо выбор и внедрение новой системы)

     -консультационное сопровождение реорганизации системы управления персоналом, включая мониторинг изменений, проведение мероприятий по снижению сопротивления персонала

     Факторы, оказывающие воздействие на людей  на предприятии, которые исследуются  в ходе диагностики [17]:

     -иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

     -культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности;

     -рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Какому  из этих факторов отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

     Выводы

     1. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

     2. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

     3. В ходе диагностики системы управления персоналом оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Исследование возможностей  совершенствования  системы управления  персоналом  шиномонтажа  «5 колесо»

     2.1 Общая характеристика деятельности шиномонтажа «5 колесо»

     «5 колесо» - сеть шинных центров в г. Казани. Данная компания вот уже второй год успешно занимается продажей летних и зимних автомобильных шин, колесных дисков и оказанием высококачественных услуг по шиномонтажу. В настоящее время шиномонтаж «5 колесо» состоит из 29 шинных центров и является самой большой и развитой сетью в г. Казани.

     Шиномонтаж  «5 колесо», оказывает весь спектр услуг, связанных с ремонтом шин. Все  мастерские оснащены современным оборудованием, позволяющее осуществлять шиномонтаж колес различных типов, в том  числе из низкопрофильной резины.

     Все центры «5 колеса» имеют единый стиль  оформления. Сеть предлагает ремонт шин  для легковых и грузовых автомобилей  различных производителей. Клиентам  предоставляется широкий спектр услуг - от шиномонтажа до сезонного  хранения покрышек.

     В мастерских «5 колесо» понятие шиномонтажа  включает в себя несколько видов  работ:

     -снятие  с колес шин, замена покрышек;

     -балансировка  колес и дисков;

     -подкачка  шин и проверка давления;

     -вулканизация  и ремонт шин автомобиля;

     -уплотнение  бортов;

     -хранение  колес и т.д.

     Цели  организации:

     Долгосрочные  цели.

     1. Цель стабильного роста организации

     2. Создание сети филиалов

     3. Увеличение доли рынка

     4. Решение социальных задач

     Среднесрочные цели

     1. Достижение конкурентных преимуществ  и стабильное получение достаточной  прибыли

     2. Финансовая устойчивость предприятия

     3. Снижение издержек

     4. Поддержание имиджа предприятия

     5. Повышение качества услуг

     Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации  необходима система управления, одним  из элементов которой является структура  управления организацией.

     Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в  такой форме, которая позволяет  наиболее эффективно достигать целей  организации. 

     Рассмотрим  организационную структуру управления шиномонтажа «5 колесо» (рис. 1)

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 1. Иерархия трудовых отношений