Совершенствование системы управления персоналом

     Бухгалтерия выполняет расчет заработной платы  всем сотрудникам и в частности  менеджерам. Менеджеры, в свою очередь, имея некоторые полномочия бухгалтерии, начисляют заработную плату шиномонтажникам.

     Подсистема  оформления и учета  кадров

     Шиномонтаж  «5 колесо» как организация среднего размера имеет свою службу управления персоналом в составе 1 человек.

     Деятельность  по работе с персоналом ведется в  соответствии с законодательством, т.е. трудоустройство, увольнение, перемещение, выдача заработной платы и т.д. происходит официально, с соответствующими документами. Сотрудники получают стаж работы на основании трудовой книжки, соответствующие отчисления в пенсионный фонд, «белую» зарплату.

     Подсистема  планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала

     Работы  в направлении планирования и  прогнозирования кадров не ведутся. В основном в данной сфере деятельности требуются шиномонтажники и менеджеры. В виду высокой текучести данных кадров, найм работников на данные должности  проходит без конкурса и отбора, т.е. нанимают первого, кто откликнулся  на вакансию.

     Поиск же работников происходит по средствам  массовой информации, в основном это  объявления в газетных изданиях.

     Оценка  кандидатов на вакантную должность, а именно с нижней ступени на должность  менеджера, дальше с менеджера на управляющего, происходит без анализа  личностных и профессиональных качеств  на основе каких-либо методик, аттестаций и т.д. Повышение по службе происходит по рекомендации вышестоящего руководства  на основе неких характеристик: внесенного вклада в общее дело, хороших личностных характеристик, таких как – трудолюбие, ответственность, надежность и т.д. Недостаток такого метода является то, что данная оценка имеет субъективный характер.

     Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда

     Система оплаты труда в организации представляет собой фиксированный оклад сотрудника.

     В редких случаях для работников показавших себя с наилучшей стороны (в основном это работники высшего звена, т.е управляющие или менеджеры), которые работают длительное время  в организации, которые внесли огромный вклад в ее развитие, предусмотрена  такое материальное поощрение как  отдых за границей за счет компании.

     Средствами  нематериального стимулирования выступают: доска почета, похвала руководства  на еженедельном собрании всех сотрудников, выдача грамот.

     Подсистема  развития кадров

     В данную подсистему входят такие показатели как: обучение сотрудников, профессиональная адаптация, повышение квалификации.

     Для шиномонтажа «5 колесо» характерна следующая система развития кадров:

     -обучение  новых сотрудников происходит  на рабочих местах их коллегами  по работе, так они проходят  недельную стажировку. Также обучение, информирование о каких-либо изменениях или новостях, мотивирование проходят на еженедельном собрании всех сотрудников.

     -адаптация  сотрудников происходит на рабочем  месте без какой-либо поддержки  и контроля руководства;

     Подсистема  развития социальной инфраструктуры

     Шиномонтаж  «5 колесо» еженедельно организует для своих сотрудников аренду спортивного зала для занятия  волейболом.

       Компания не обеспечивает работников шиномонтажных бесплатным питанием и развозом после рабочего дня. Поэтому они вынуждены тратить свои денежные средства на обед и транспорт в виде такси, т.к. маршрутные автобусы к концу рабочего дня менеджеров уже не ходят. 

     Анкета  по изучению организационных  условий, удовлетворенности  трудом и профессиональным развитием.

     Данная  анкета (приложение 1) служит для диагностики  организационных условий, удовлетворенности  трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью может  быть оценен и психологический климат и некоторые элементы организационной  культуры. Измеряются как объективные  характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации.

     Построение  и содержание анкеты соответствует  отечественному социально – психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали  и по горизонтали. На основании опроса может быть построена иерархия мотивов  деятельности и обозначены приоритеты профессионального развития.

     В исследовании влияния существующей системы управления персоналом приняли участие 20 сотрудников шиномонтажа «5 колесо», это менеджеры мастерских.

     В анкете представлены несколько характеристик  системы управления персоналом, которые  были оценены менеджерами шиномонтажных  мастерских.

     Полученные  данные имеют следующий вид:

     1.  Мои коллеги

     

     Как видно из диаграммы  90% сотрудников  довольны своими коллегами и взаимоотношениями в коллективе. Большинство опрошенных сотрудников охарактеризовали своих коллег как готовых помочь, не ленивых и сплоченных. Остальные 10% не придают значение этим факторам. 

     2. Мой начальник 

       

     85% довольны своим непосредственным  начальником. В основном это  обусловлено тем, что начальник  менеджеров – управляющий, это  такой же бывший работник шиномонтажа,  который поднялся по карьерной  лестнице, и взаимоотношения со  своими бывшими коллегами хоть  и стали более формальными,  но остаются дружественными. С управляющими проводятся различные тренинги, собрания по тематике управления людьми. Это имеет последующее отражение во взаимоотношениях с подчиненными. Менеджеры охарактеризовали своих управляющих как справедливых, активных, внимательных, вызывающих их доверие. И лишь 15% недовольны руководителем.

     3. Моя деятельность  

       

     60% опрошенных сотрудников не довольны  содержанием своей деятельности, своими задачами на работе. Данные анкет показывают - большинство менеджеров ответили, что их деятельность абсолютно бесперспективная, не позволяет применить свои способности, ниже их способностей.

     4. Мои условия работы

       

     Мнения  об условиях работы (помещения для  работы, окружающая среда, шум и т.д.) разделились поровну.

     Недовольство  обусловлено тем, что шиномонтажное оборудование при использовании издает шумы, постоянные загрязнения от шин в помещении шиномонтажа негативно сказываются на удовлетворенности трудом. 

      

     5. Организация и  руководство

     

     75% опрошенных довольны организацией  и руководством, слаженностью работы  подразделений, положительно оценивают  правила и предписания.

     6. Мое развитие

       

     70% сотрудников недовольны своим  развитием, а именно своим личным  продвижением, возможностями повышения  квалификации и т.д. Ответы менеджеров показывают, что развитие почти не имеет возможностей, не соответствует отдаче, разочаровывает. У сотрудников отсутствует стимул к деятельности. 
 
 

     7. Оплата моего труда

       

     Отношение сотрудников к своей оплате труда имеет в большей степени негативный оттенок. Это обусловлено тем, что отсутствует система материального поощрения, т.е. отсутствие премиальных и т.д.

     Далее менеджеры проставили баллы по всем сферам по принципу  важности той  или иной сферы для них. Максимальное количество баллов соответствовало сфере наибольшей значимости.  В таблице 3 приведены обобщенные результаты баллов всех менеджеров в процентах, и выявлены наиболее значимые и важные аспекты деятельности их работы. 

     Важность  аспектов работы для сотрудников

     Таблица 3

Сфера	Соотношение (%)
Коллеги	10
Начальник	5
Деятельность	10
Условия труда	20
Организация и руководство	5
Мое развитие	5
Оплата  труда	45
%	100

     Из  таблицы видно, что  для большинства  менеджеров важное значение имеет оплата труда, далее по убыванию – условия труда, коллеги и деятельность.

     2.3 Оценка системы  управления  персоналом  шиномонтажа «5  колесо»

     SWOT – анализ системы управления персоналом

     Для проведения SWOT – анализа (табл.3) необходимо использовать все полученные данные об организации и о ее системе управления персоналом, полученных с помощью ситуативного анализа и анкеты удовлетворенностью трудом.

     Для этого необходимо оценить ситуативные факторы и определить, является ли каждый из этих факторов сильной стороной, слабой стороной, возможностью для службы управления персоналом или угрожающей ей опасностью. При анализе нужно помнить, что:

     -факторы  общей среды всегда выступают  в роли либо возможностей, либо  опасностей;

     -факторы  внутренней среды всегда либо сильные, либо слабые стороны;

        -факторы в рабочей среде, однако, могут быть сильными сторонами, слабыми сторонами, возможностями или опасностями.

     Составляющие  анкеты, т.е. каждая из сфер (условия  труда, коллеги и т.д.) будут выступать  как сильные или слабые стороны организации в системе управления персоналом. 

     SWOT – анализ: внешняя и внутренняя среда организации

     Таблица 4

Внешняя среда	Внутренняя  среда
Возможности: -удобное  месторасположение шиномонтажных  мастерских по всему городу; -высокое  качество услуг по сравнению  с конкурентами; -благоприятный  имидж.	Сильные стороны: -развитая  сеть шиномонтажей; -известный  бренд компании; -высокая организация условий труда; -наличие социальных льгот и гарантий; -учет  кадров в соответствии с трудовым  законодательством.
Угрозы: -повышение налогов; -потеря  клиентов из-за высокого уровня  цен на услуги; -сезонный  бизнес.	Слабые  стороны: -отсутствие  системы отбора персонала; -отсутствие  системы оценки сотрудников на  вакантные должности; -большая  текучесть; -слабое  материальное стимулирование; -неразвитая  социальная инфраструктура; -отсутствие  перспектив карьерного роста.

 

     После составления таблицы слабых и  сильных сторон организации в  области персонала, а также угроз  и возможностей следует этап установления связей между ними. Для этого составляется SWOT-матрица (табл. 5), в которой парные комбинации представляют:

     - использованию сильных сторон  управления персоналом организации  для того, чтобы получить отдачу  от возможностей, которые имеются  во внешней среде;