Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных  хозяйственных обществ и товариществ  вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.³

     Законом РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалось участие работников и их представителей – профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

     За  прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально -, так и коллективно-договорного регулирования труда.

     В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Камчатском крае существует Закон «О краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Камчатском крае»,⁴ который определяет правовые основы организации и функционирования в Камчатском крае системы социального партнерства в сфере труда с целью регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

     Аналогичные законы действуют в ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 – 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

     Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие – это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.

     Действующий Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю, сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

     К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.⁵

     На  сегодняшний день в ТК РФ значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь ТК РФ (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 ТК РФ. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

     В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных  организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.⁶

     Другой  путь, который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через систему социального партнерства – это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.

     Руководитель  и уполномоченные им лица из числа  администрации могут быть подвергнуты штрафу на основании постановления уполномоченного Федеральной инспекции труда. Представители работодателя могут быть подвергнуты и дисциплинарному взысканию, поскольку обязанности, которые они должны были выполнять в связи с подготовкой и реализацией коллективного договора, являются их должностными обязанностями. Что касается привлечения к дисциплинарной или административной ответственности представителей работников, т.е. членов профсоюзного актива, которые в большинстве выполняют свои функции на общественных началах, то возможность и целесообразность такого привлечения весьма проблематична. Ни Трудовой, ни Административный кодексы не содержат норм, позволяющих подвергать взысканию лиц, выполняющих не должностные, а общественные функции. В этой связи необходимо изменить редакцию вышеназванных статей Трудового кодекса, исключив из них положения, говорящие об ответственности представителей работников, либо на уровне подзаконного акта дать разъяснения, что к колдоговорной ответственности в установленном порядке могут привлекаться представители работников, занимающих платные должности в аппарате профсоюзных органов.

     Главная методологическая трудность в понимании значения и места социального партнерства в жизни современного индустриального общества в России и постиндустриального (информационного) общества на Западе состоит в том, что с точки зрения идеологии они по-разному подходят к этому общественному явлению. Если отечественные апологеты социального партнерства возводят его на уровень панацеи от общественных потрясений, неизбежных в результате расхождений интересов работодателей и наемных работников в рыночном обществе, то в развитых странах Запада социальное партнерство, т.е. сотрудничество работников и предпринимателей на производстве, естественно вытекает из общности их интересов в зрелом гражданском обществе, где нет таких социальных контрастов, как в пореформенной России, и большинство населения составляет так называемый средний класс. Но и там идет постоянная борьба между трудом и капиталом, доказательством чему служат периодические конфликты между ними в форме забастовок и локаутов, которые в большинстве случаев кончаются взаимоприемлемыми компромиссами.⁷

     Следует признать, что уровень развития института  социального партнерства в России пока остается низким. Это проявляется, в частности, в неэффективности механизма разработки согласовательных процедур, входящих в систему законодательных и договорных мероприятий и не зависящих от наличия на отдельном предприятии заключенных коллективных договоров.

     В целом, узкая зона согласия является признаком того, что работники  и работодатели сбрасывают с себя, как экономические, так и социальные обязательства перед друг другом. Это связано, прежде всего, с выживанием работодателей и работников: работодатель минимизирует текущие издержки, работники - максимизируют текущие доходы, а также с неуверенностью в долговременном характере коллективно-договорных отношений.

 То есть, в  России, в отличие от развитых стран  с рыночной экономикой, коллективно-договорной процесс начинается с «низов», с работников, которые «давят» на работодателей и пытаются заставить их заключать различные виды соглашений. В развитых странах этот процесс идет в обратном направлении: сверху – вниз. Например, в Германии из всего количества договоров примерно 85% заключается по инициативе и при активной деятельности самих работодателей и только 15% - по требованию работников. В развитых странах, имеющих более богатую историю коллективно-договорного регулирования процесса социально-трудовых отношений, прежде всего работодатель заинтересован в заключение соглашений и колдоговоров, так как это стабилизирует ситуацию на предприятии, в отрасли, в регионе и одновременно, является принятой нормой цивилизованных отношений по поводу рабочей силы, используемой в их производстве.

      1.2 Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в Российской Федерации

     Социальное  партнерство – сложное общественное явление, понимание которого в разных аспектах (общественно-политическом, экономическом, правовом и др.) приводит к формулированию его различных понятий.

     Из  многообразия отношений по социальному  партнерству ТК РФ выделяет отношения в сфере труда и формулирует легальное отделение понятия «социальное партнерство».

     Социальное  партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

     Если формулировать юридическое понятие социального партнерства, то к понятию, приведенному в ТК РФ, необходимо добавить следующее.

     Урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления становятся правоотношениями социального партнерства.⁸

     Становление отношений социального партнерства  в условиях современной российской действительности является их формирование в условиях отказа государства от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.⁹

     Основные  принципы социального партнерства, то есть наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ.¹⁰

     Основными принципами социального партнерства являются:

     – равноправие сторон;

     – уважение и учет интересов сторон;

     – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

     – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

     – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

     – полномочность представителей сторон;

     – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

     добровольность  принятия сторонами на себя обязательств;

     – реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

     – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

     – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

     – ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. ¹¹

     Принципы  социального партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.¹²