Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     Если  ни одна из первичных профсоюзных  организации не объединяет более  половины работников. То общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа (ч. 4 ст. 37 ТК РФ). В данном случае не понятна логика законодателя: почему общее собрание (конференция) не может сформировать представительный орган.

     Представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) - руководитель организации или другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии с законодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими в организации, учредительными документами (уставом и т.п.).

     Представлять интересы работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, вправе и органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

     Вызывает  недоумение позиция законодателя, согласно которой он в ст. 25 ТК РФ не определил  в качестве возможной стороны  социального партнерства органы государственной власти и органы местного самоуправления.

     Действительно, органы государственной власти и  органы местного самоуправления нередко участвуют в создании и работе органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, не являясь стороной социально партнерства. Такое участие объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, согласовывать государственное и договорное регулирование отношений в сфере труда, координировать развитие коллективно-договорного регулирования.³⁸

     Согласно ч. 2 ст. 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, указанные органы могут представлять государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также бюджетные организации, являющиеся работодателями (ст. 34 ТК РФ). Например, таким представителем часто выступает федеральный орган исполнительной власти.

     Кроме представителей сторон в переговорах  могут принимать участие приглашенные ими специалисты, эксперты и посредники. Они имеют совещательные права.³⁹

     Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективного договора. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне.⁴⁰ 

     Представители стороны, получившие уведомление в  письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 37 ТК РФ).

     В соответствии с положениями Конвенции  МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях: определения условий труда и занятости; регулирования отношений между работодателями и трудящимися; регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.

     Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (Раздел 3 Филадельфийской декларации – Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры⁴¹). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

     Коллективные  переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

     Стороны при разработке проекта коллективного  договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования – общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.⁴²

     Свобода выбора вопросов не означает, что стороны  могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.

     Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров – регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя; прямых предписаний закона.

     Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

     Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РФ. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

     Необходимо  иметь в виду, что Международной  организацией труда принята специальная  рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»⁴³ (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

     Рекомендация  указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся. Наряду с этим Рекомендация содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

     – общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

     – описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

     – возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

     – общие условия труда;

     – правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

     – процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

     – социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

     – системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

     – положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

     – общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;

     – разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

     Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

     Процедура проведения коллективных переговоров  за пределами тех требований, которые установлены статьей 37 ТК РФ (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.

     Если  в ходе коллективных переговоров  не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38 ТК РФ).

     Возникшие в ходе коллективных переговоров  разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора.

     Коллективные  трудовые споры рассматриваются  в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 – 418 ТК РФ.⁴⁴ При неблагоприятном развитии событий коллективный спор может привести к забастовке.

     Статьей 37 Конституции РФ установлено право работников на забастовку, под которой понимается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, то есть неурегулированных разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Согласно ст. 398 ТК РФ поводом для таких разногласий могут стать:

• установление и изменение условий труда (включая заработную плату);
• заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;
• отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

     Следует учесть, что если возник коллективный трудовой спор, то право на забастовку можно реализовать не сразу, а лишь в случаях, указанных в ст. 409 ТК РФ. В частности, забастовка может быть объявлена, если примирительные процедуры, перечисленные в ст. 401 ТК РФ, не привели к разрешению коллективного трудового спора или если работодатель (его представители) либо представители работодателей:

• уклоняются от участия в примирительных процедурах;
• не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
• не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

     Подробно  порядок проведения забастовки указан в ст. 410 ТК РФ. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ч. 2 ст. 410 ТК РФ).

     В период проведения забастовки стороны  коллективного трудового договора обязаны продолжать разрешение спора  путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).

     В судебной практике есть случаи признания забастовок незаконными. Пример одного из таких решений.

     Определением  ВС РФ от 18.07.2008 N 45-Г08-12⁴⁵ была признана незаконной забастовка работников шахты «Красная Шапочка» ОАО «Севуралбокситруда» (далее - ОАО «СУБР»), проведенная с 26.03.2008 по 04.04.2008.

     Из  материалов дела следует, что 26.03.2008 работники 3-й смены шахты «Красная Шапочка» ОАО «СУБР» до окончания рабочей смены на основании правил внутреннего трудового распорядка провели собрание по поводу низкой заработной платы и необходимости ее повышения, в результате чего было принято решение после окончания смены не выходить из шахты, где они находились, до 04.04.2008.

     27.03.2008 представителю объединенной первичной  организации Независимого профсоюза горняков России ОАО «СУБР» работники 3-й смены передали письменные требования к работодателю о повышении тарифов на 50% с возвращением системы премирования, отмены плановых рабочих суббот, избрании делегатов от трудового коллектива при принятии коллективного договора, внесении изменений в п. 3.13 коллективного договора в части оплаты среднего заработка в случае простоя по вине администрации.

     В этот же день работники 1-й и 2-й смен, которые администрацией не были допущены к работе, провели собрания и сформулировали общие требования работников шахты «Красная Шапочка», 28.03.2008 переданные работодателю. Требования состояли из 11 пунктов, касались системы оплаты труда и положений трудового распорядка.

     29.03.2008 на собрании работников 1-й и  2-й смен и 01.04.2008 на собрании  работников 3-й смены были выдвинуты представители в состав рабочей группы для урегулирования конфликтной ситуации между руководством ОАО «СУБР» и трудовым коллективом.