Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     Официально  действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов — Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

     Во  Франции коллективный договор заключается  и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные в законодательстве.

     За  реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости - примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

     Общенациональные  трехсторонние органы во Франции  отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.

     В Великобритании не сложились официальные  формы общенационального социального партнерства. Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников. Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

     В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы). Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.

     На  уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

     На  основании равного представительства  всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

     В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.²⁷

     Коллективные  переговоры сориентированы на поиск  соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

     В период действия коллективного договора стачки вообще запрещены. Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмотрения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей.

     В Англии признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов социальных партнеров имеет огромное практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», Коллективные переговоры представляют собой сложную, длящуюся во времени, не регламентированную централизованно нормами права систему практических действий социальных партнеров, осуществляемых в несколько этапов: разработка требований, вступление в коллективные переговоры, обсуждение проекта коллективного договора, принятие решения о нем, разрешение разногласий. В случае отклонения проекта коллективного договора мирное разрешение возникших разногласий осуществляется с помощью примирительной процедуры, включающей в себя: примирение, посредничество и арбитраж. Демократизм английской коллективно-договорной практики и юридическое равенство сторон при заключении коллективных договоров обеспечиваются тем, что решения по вопросам порядка разработки, обсуждения и принятия договора принимаются самими сторонами, а не государственными органами.

     Проанализировав порядок заключения коллективных договоров и рассмотрения споров о них в различных отраслях промышленности как частных, так и государственных, можно сделать вывод, что урегулирование коллективных трудовых споров производится в Англии в четырех основных формах: а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда («добровольного арбитража»); г) промышленного трибунала («принудительного арбитража»).

     Учитывая  опыт Англии, практику применения английского  Закона «О профсоюзах» 1984 г., а также перспективы необходимости укрепления правовых гарантий реализации трудовых прав граждан России, на наш взгляд, представляется целесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.²⁸

     Не  секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.²⁹

     В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее – РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. № 29 (утратил силу) и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. № 92-ФЗ. Главной задачей РТК была подготовка генеральных соглашений³⁰ между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ.³¹

     В мировой практике пока нет примера  принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

     1.4 Развитие коллективно-договорных  отношений в системе  социального партнерства в России

     В России идет формирование новой социально-экономической  системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.

     Большое значение приобрели отношения социального  партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением  политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.

     Развитие социального партнерства в современной России является способом регулирования социально-трудовых отношений в обществе переходного типа.

     Особенности современного социально-экономического развития: изменение структурой собственности, политического-строя и социальной структуры, незавершенность рыночных преобразований, изменение места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов - все это определяет и специфику регулирования трудовых отношений в России: формирование социального диалога происходит одновременно с формированием субъектов трудовых отношений; данный процесс протекает в условиях чрезвычайно высокой степени включенности государства в непосредственное регулирование трудовых отношений; реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен (это касается в первую очередь коллективных договоров), несмотря на то, что формально сложилась целая система соглашений; чрезмерное внимание уделяется созданию формализованных процедур и институтов социального партнерства. На современном этапе развития социального партнерства в России необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей.

     Требуется детально разработать определение  структурных и процедурных механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

     Следует упорядочить возникающую в связи  с существующим профсоюзным плюрализмом  ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.

     В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить  свободу сторон в определении  содержания коллективного договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых коллективным договором, в остальном его содержание должно определяться соглашением сторон.

     В ходе коллективных переговоров представители  работников и работодателей выявляют баланс сил партнеров, таким образом, интерес каждой стороны оказывается в той или иной степени ограничен интересом другой стороны. То есть сама система коллективных договоров не содержит в себе механизма взаимного экономического давления работников и работодателей, она лишь фиксирует итог расстановки сил партнеров.

     Несомненная заслуга профсоюзов - сохранение и развитие процесса колдоговорного регулирования трудовых отношений, хотя их содержание нередко ограничивается повторением норм и гарантий, установленных действующим законодательством, и поэтому зачастую носит формальный характер. Реальные социально-трудовые проблемы, особенно связанные с оплатой труда, не находят отражения в договорах, а их решение полностью зависит от работодателя (собственника). Многие положения коллективных договоров не выполняются, что приводит к снижению эффективности договорных отношений и дискредитации идеи социального партнерства вообще.

     Администрация предприятия, как правило, не отделяет себя полностью от трудового коллектива. Необходимость «выжить» в тяжелых экономических условиях объединяет руководство и рядовых членов коллектива. К этому добавляются и субъективные факторы: долгие, годы совместной работы, традиции патерналистской кадровой политики. Тем не менее, прогнозируя развитие ситуации, можно сказать, что отчуждение администрации от трудового коллектива с приходом новых собственников, несомненно, усилится. Переговорный процесс для профсоюзных лидеров будет осложняться, поскольку потребует более высокого уровня и профессионализма, не только знания соответствующих норм закона, но и практики тарифного регулирования. Перенос центра тяжести профсоюзной работы с обслуживания социальных потребностей на тарифное регулирование неизбежен. Тем не менее, социальные разделы коллективных договоров (по крайней мере, пока) должны быть сохранены и конкретизированы.

     Переходный  характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

     Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным  уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профсоюзного комитета.