Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     В новых условиях чрезвычайно важно  обеспечить реальные механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в коллективных договорах. В связи с этим необходимо, во-первых, осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, во-вторых, оценка эффективности от применения мероприятий, предусмотренных коллективным договором.

     Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на значительное обновление за последние годы базы трудового законодательства, регулирующей социально-трудовые отношения, в частности отношения социального партнерства, оно еще во многом остается ориентированным на экономическую модель, в которой государство, устанавливая правила регулирования трудовых отношений, гарантии и льготы, само, в основном, и должно их выполнять и финансировать. Насыщенность законодательства экономически нереальными в современных условиях гарантиями и льготами, перенесение обязанности по их реализации с государства на хозяйствующие субъекты привело к тому, что для работодателя соблюдение требований трудового законодательства в условиях экономического кризиса стало экономически невыгодным. Отсутствие же во многих случаях механизма реализации трудовых норм, жесткого контроля за их выполнением ведет к процветанию правового нигилизма.

     К сожалению, сам факт заключения коллективного  договора еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей - может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону - и степенью их реализации.

     Очень часто - оказывается, что среди обязательств, которые принимают на себя стороны, заключающие коллективный договор, немало таких, которые либо повторяют действующее законодательство, либо носят расплывчатый, неконкретный характер. К числу последних можно отнести, например, такие формулировки: «совершенствовать организацию заработной платы», «гарантировать осуществление прав трудящихся на охрану труда и обеспечивать реализацию комплекса мер с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности» и т.п.

     При формировании содержания коллективных договоров необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание коллективных договоров и конкретные обязательства партнеров не могут быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение тех или иных социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства.

     Вместе  с тем, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, которые  могут быть весьма разнообразны, а  на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений и поднимают их на более высокий уровень.³²

     2 Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

       2.1 Понятие и значение коллективного договора

     Трудовой  кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

     Коллективный  договор - это соглашение, которое  устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

     Юридическое значение коллективного договора состоит  в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

     Несмотря  на то, что коллективный договор не относится к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, он является важнейшим источником права локального уровня, который ТК РФ определяет как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя» (ст. 40 ТК РФ). Более того, коллективный договор может расширить взаимодействие работодателя с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов о труде, установив вместо предусмотренного ст. 372 ТКР учета мнения выборного представительного органа работников согласование локального документа с этим органом.

     Не  менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятии (организации, учреждении) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. Между работником и работодателем нередко возникают конфликты интересов.³³

     Наиболее  эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство – путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности организации труда, которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашения различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

     Значение  коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимуществ.

     Роль  и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономических и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

     Рекомендация  МОТ № 91 «О коллективных договорах»³⁴ определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

     Правовые  акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей.³⁵

     Зачастую  правовые акты социального партнерства  рассматриваются как односторонние акты, порождающие обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона – работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

     Коллективный  договор принято рассматривать  как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей.³⁶

     Коллективный  договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

       2.2 Стороны и порядок заключения коллективного договора

     Согласно  ст. 25 ТК РФ сторонами социального  партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Представители действуют от имени и в интересах соответствующей стороны, результат их совместной деятельности имеет юридическое значение для всех сторон социального партнерства.

     Будучи  экономически более слабой стороной отношений в сфере наемного труда; работники должны иметь гарантированное  государством право на представительство своих интересов. В современных условиях создалась новая, не характерная для отечественной действительности ситуация с представительством работников.

     Во-первых, в различных организациях может  действовать: единственная профсоюзная  организация, объединяющая большинство  или меньшинство работников; две и более профсоюзные организации, в том числе и так называемых «карликовых». Вместе с тем нередко профсоюзные организации вообще отсутствуют.

     Во-вторых, работники имеют далеко не одинаковый гражданско-правовой и трудовой статус в организации, ибо могут одновременно быть, как наемными работниками (руководителями, членами органов управления, специалистами, исполнителями), так и собственниками имущества организации. Участниками, учредителями юридического лица.

     Таким образом, не может быть единого стандарта  в вопросах представительства.

     Представителем  работников в социальном партнерстве, осуществляемом на уровне организации, является, по общему правилу, первичная профсоюзная организация (ч. 2 ст. 29 и ч. 2 ст. 31 ТК РФ). Она действует через свои коллективные и единоличные органы. То есть профсоюзы в современный период остаются наиболее типичной формой указанного представительства.

     Работники – не члены профсоюза имеют  право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о представлении интересов конкретного работника.

     В качестве представителей работников могут  выступать и иные представители (т.е. не первичная профсоюзная организация), избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Так, работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов иному представителю при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).³⁷

     При наличии в организации двух или  более первичных профсоюзных  организаций ими создается пропорциональный единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения, в который входят представители от каждой организации. Если единый орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.