Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). Например, типовая форма коллективного договора, рекомендованная Федерацией профсоюзов Камчатки (Приложении В).

     Более льготные трудовые и социально-экономические  условия по сравнению с нормами  и положениями, установленными законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы и другое.

     С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются:

• нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, у индивидуального предпринимателя, устанавливающие коллективные условия труда ее работников);
• обязательственные (обязательства сторон);
• организационные (о сроках действия);
• информационные (информирующие работников, руководителей подразделений, других должностных лиц организации об основных нормах трудового законодательства, при необходимости включаемых в коллективный договор).⁴⁸

     По юридической  природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

     Воспроизведенные  из ТК РФ, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в  сущности, также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их в включения в коллективный договор.

     В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются обязательств сторон, исполнением которых эти обязательства погашаются.⁴⁹

     Коллективный  договор заключается на срок не более  трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

     Стороны имеют право продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет.

     Действие  коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

     Коллективный  договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

     При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

     При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

     При реорганизации или смене формы  собственности организации любая  из сторон имеет право направить  другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

     При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РФ).⁵⁰

     Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст. 44 ТК РФ). Дополнительные правила внесения изменений, дополнений могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

     В заключение данного раздела хочется  отметить, что коллективный договор не является локальным нормативным правовым актом; он принимается в особом порядке и с соблюдением специальных процедур. И, несмотря на то, что в ТК РФ упоминаются отдельные локальные нормативные акты и даются рекомендации делать их приложением к коллективному договору, но не всегда следует прибегать к  данным рекомендациям. Так, ч. 2 ст. 190 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего распорядка как правило являются приложением к коллективному договору. Следует помнить: если локальные нормативные акты утверждать как приложения к коллективному договору, то и вносить изменения в эти документы нужно будет только в том порядке, в котором возможно изменить основной документ - коллективный договор. Таким образом, для работодателя усложняются процедуры внесения изменений в локальные нормативные акты.

       2.4 Ответственность сторон за невыполнение коллективного договора

 

     Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор  может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих обязательств.

     За  нарушение законодательства о социальном партнерстве предусмотрена юридическая  ответственность – дисциплинарная, материальная, административная.

     К дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192-195 ТК РФ привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе и законодательства о социальном партнерстве (о коллективных договорах и соглашениях и т.д.).

     К материальной ответственности привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба неисполнением  или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения.

     К административной ответственности  привлекаются указанные в законе лица, нарушения которых признаются административными правонарушениями и наказываются в соответствии с административным законодательством.

     В настоящее время административная ответственность за уклонение от участия в коллективных договорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения их невыполнение и ряд других правонарушений предусмотрена ТК РФ (ст. 54-55) и ступившим в действие с 1 июля 2002 г. Кодексом об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ).

     Сравнение норм ТК РФ и КоАП РФ показывает, что между ними есть сходство, имеются и существенные различия.

     В основном общими являются составы правонарушений:

     уклонение от участия в коллективных переговорах  по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения (ч. 1 ст. 54 ТК РФ, ст. 5.28 КоАП РФ);

     непредставление информации, необходимой для ведения  коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора соглашения (ч. 2 ст. 54 ТК РФ, ст. 5.29 КоАП РФ);

     нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных  коллективным договором, соглашением (ч. 2 ст. 55 ТК РФ, ст. 5.31 КоАП РФ).

     Кроме того, КоАП РФ предусматривает административную ответственность за:

     нарушение  установленного законом срока проведения переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ);

     необеспечение работы комиссии по заключению  коллективного  договора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28 КоАП РФ);

     необоснованный  отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ).

     Субъектами  административной ответственности  за одни правонарушения являются работодатели, их представители, за другие – обе стороны социального партнерства, их представители.  В определении субъектов ответственности между ТК РФ и КоАП РФ также есть различия:

     за  уклонение от участия в переговорах  по ТК РФ несут ответственность представители сторон, по КоАП РФ – работодатель или лица, его представляющие;

     за  непредставление информации по ТК РФ несут ответственность лица, в  том виновные (т.е. не исключена ответственность  представителей работников), по КоАП РФ – работодатель или лицо, его  представляющее;

     за  нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению по ТК РФ несут ответственность лица, представляющие работодателя либо работников, по КоАП РФ - работодатель или лицо, его представляющее.

     ТК  РФ предусматривает, что размер и  порядок наложения штрафов определяется федеральным законом.

     Таким законом является КоАП РФ, который  устанавливает, что дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.28-5.31рассматривают федеральная инспекция труда и подведомственные ей инспекции труда (см. ст. 23.12).

     Представляется, что вопрос о различиях в составах и субъектах административной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве, имеющих место в ТК РФ и КоАП РФ, следует разрешать в пользу норм, установленных КоАП РФ. Приоритет КоАП РФ в этой части вытекает из того, что речь идет об административных отношениях, административных наказаниях, которые являются предметом регулирования административного, а не трудового законодательства. ⁵¹

 

Заключение

 

     Современная концепция коллективного договора исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Реализация коллективного договора призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Он позволяет работникам, несмотря на экономическую зависимость от работодателя, осуществить свое право на участие в установлении условий труда.

     В работе было проанализировано законодательство коллективно-договорного регулирования действующего в сфере социального партнерства в Российской Федерации  (Конституция Российской Федерации, документы МОТ, Федеральные законы, законы субъекта  Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, Федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности и др.).

      Развитие  социально-партнерских отношений  в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое место выходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства.

      Законодательной основой формирования современной  системы социального партнерства  стали такие акты, как указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.1991 г., указ Президента от 24.01.1992 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г.

      На  смену  КЗоТ РСФСР 1971 г. пришел Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г., в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, способствующего нахождению компромиссных решений с учетом интересов и работодателей, и работников.

    Федеральное законодательство позволило не только формировать на региональном уровне относительно самостоятельное законодательство о социальном партнерстве, но и послужило толчком к созданию в субъектах РФ принципиально новых социально-партнерских отношений в сфере труда. Анализ динамики заключения коллективных договоров и охвата работников коллективно-договорными отношениями в Камчатском крае свидетельствует о поступательном развитии системы партнерских отношений.

     В работе исследовалось понятие и сущность коллективного договора, и это дает основание характеризовать коллективные договоры как срочные локальные правовые соглашения, заключаемые равноправными партнерами в результате проведения коллективных переговоров, главное содержание которых составляют локальные нормы права и основной целью которых является регулирование социально-трудовых отношений.