Коллективный договор как инструмент социально-правовой защиты работника

     В судебном заседании истец Н.А. в  случае признания иска ответчиком просит суд заключить мировое соглашение, согласно которому:

     Ответчик признает исковые требования и отменяет приказ об увольнении  Н.А., восстанавливает его на работе и оплачивает Н.А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 28194 рубля 54 копейки, а он отказывается от своих исковых требований полностью.

     Ответчик Г.И. и его представитель  А.В. выразили согласие заключить мировое соглашение на указанных истцом условиях.

     Стороны при этом просили суд утвердить  мировое соглашение, а производство по делу прекратить.

     Сторонам  разъяснены последствия утверждения  мирового соглашения и прекращения производства по делу, предусмотренные ст.221 ГПК РФ, согласно которых повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.

     Суд в соответствии со ст. 39 ГПК РФ утверждает мировое соглашение, заключенное сторонами, если оно не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц. Согласно ст. 173 ГПК РФ при утверждении мирового соглашения суд одновременно прекращает производство по делу.

     Руководствуясь ст.ст.220, 221, 224, 225 ГПК РФ, суд определил: утвердить мировое соглашение, заключенное между Н.А. и войсковой частью 30838 в лице командира части Г.И. и его представителя А.В. ²³  

     1.3 Основные  акты  социального партнерства. Международно-правовое регулирование социального партнерства

     Эффективность системы коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений во многом определяется состоянием нормативно-правовой базы. В современных условиях, когда на федеральном уровне далеко не по всем вопросам социального партнерства созданы соответствующие правовые основы, законодательные органы субъектов Российской Федерации вынуждены ликвидировать пробелы в федеральном законодательстве путем принятия соответствующих нормативных актов на уровне субъектов Российской Федерации.

     Согласно  международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

     Коллективно – договорный акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемого в договорном порядке, и содержащего нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течение установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорный акт содержит нормы права, то есть общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. ²⁴

     Нормативно-правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: 

     а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя);  

     б) соглашение, действующее в отношении  нескольких работодателей, отраслей и т.д.  

     Коллективный  договор принято рассматривать  как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей (ст. 40 ТК РФ). 

     Надо  отметить, что положение о том, что коллективный договор регулирует отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя, является новым и действует лишь с октября 2006 г., с момента вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Это является серьезным шагом на пути развития малого предпринимательства и защиты прав работников, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей и самих предпринимателей.

     Наиболее  широкое распространение в нашей  стране получили соглашения, заключаемые на отраслевом уровне. Основным вопросом, рассматриваемым каждым отраслевым соглашением, является вопрос оплаты труда и его составляющих: минимальная тарифная ставка, тарифная сетка, механизм индексации заработной платы, доплаты, надбавки и др.

     Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). 

     По  договоренности сторон, участвующих  в коллективных переговорах, соглашения могут быть двух- и трехсторонними. А соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии определенных органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются, как сказано в ст. 45 ТК РФ, следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные (соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений).

     Соглашение  действует в отношении:

• всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
• работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
• органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

     Принципиально новым положением среди последних изменений трудового законодательства является положение, регламентирующее порядок отказа работодателя от присоединения к соглашению: в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, работников и сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

     Несмотря  на изменения, вносимые в трудовое законодательство, проблем в сфере социального партнерства остается еще достаточно много. В связи с этим совершенствование системы социального партнерства - одна из важнейших задач профсоюзов, представителей работников и работодателей.

     Правовые  акты социального партнерства регулируют трудовые отношения, имеют договорную основу и носят представительский  характер: они порождают права  и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор  или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

     Целью, как коллективного договора, так и соглашений является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством (Приложение Б).

     С переходом России на рыночные отношения  роль коллективного договора резко  возрастает, так как акцент правового  регулирования социально-трудовых отношений перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (коллективно-договорное) регулирование. Коллективно-договорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда в организации, способствует юридическому закреплению дополнительных льгот и гарантий для работников, расширяет возможности предприятия максимально защитить своих работников от всех негативов. Это помогает развивать социально-партнерские отношения между работниками и работодателем, обеспечивать благоприятную социальную атмосферу на предприятии, сглаживать угрозу конфликтов. Коллективный договор является инструментом для регулирования социально-трудовых отношений, помогает профсоюзам реализовать свои функции по защите прав и интересов наемных работников на уровне организации.

     В России создана нормативно-правовая база по отдельным институтам социального партнерства в виде следующих Федеральных законов: Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Федеральный закон от 27 ноября 2002  г. № 156-ФЗ «Об объединении работодателей». К числу основополагающих документов по вопросам социального партнерства, в том числе коллективного договора, относятся и конвенции МОТ, ратифицированные Российской Федерацией: Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930г.); Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.); Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.); Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г ). Собранные главные положения упомянутых законов представляют собой механизм социального партнерства в России на сегодняшний день.

     Как показывает опыт зарубежных стран и небольшой опыт существования коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального партнерства в нашей  стране, многие  вопросы общественной жизни решаются легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способа  достичь согласия и экономического возрождения общества нет.

     Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

     Если  международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).²⁵

     Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет  всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав.²⁶

     Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Российской Федерации, необходимо ознакомиться, что понимают под социальным партнерством на рыночном Западе.

     Значительный  опыт социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.

     В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено  проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется  коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.