Взаимоотношения руководителя и коллектива в организации

Четвертая стадия - "эффективность". Группа приобретает  опыт успешного решения проблем  и использования ресурсов. Работники  переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде-победительнице". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

Пятая стадия - "зрелость". На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Эта модель наиболее подходит к коллективу изучаемого объекта.

Есть и другие модели групповой динамики, как сближающиеся с описанными, так и отличающиеся от них, что в немалой степени зависит от особенностей самой группы.

 

 

 

 

 

 

2 Практическая часть

2.1 Организация и методы исследования

Данное исследование было проведено с 01 сентября по 25октября 2009 года. В исследовании участвовали  работники двух подразделений ООО «Дилан-маркет». Первая выборка составила 12 человек, а вторая 14 человек. В ходе исследования была рассмотрена гипотеза о том, что стиль руководства влияет на удовлетворённость работой.

Для исследования взаимоотношений руководителя и подчинённых и подтверждения данной гипотезы использовались такие методики:

1. Метод определения  стиля руководителя трудовым  коллективом В.П.Захарова и А.А.Журавлева

Цель методики: определение  стиля руководства трудовым коллективом.

Данный опросник состоит  из 16 групп утверждений и 4 варианта ответов.

2. Метод оценки удовлетворенностью  работой.

Предлагаемая методика позволит изучить удовлетворенность  работника микроклиматическими  условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами и другими факторами.

Данный опросник состоит  из 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

1 балл - вполне удовлетворен.

2 балла - удовлетворен.

3 балла - не вполне  удовлетворен.

4 балла - не удовлетворен.

5 баллов - крайне не  удовлетворен.

По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов, то это свидетельствует о его  неудовлетворенности работой. И  соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше у него удовлетворенность работой.

15-20 баллов - вполне удовлетворен  работой,

21-32 балла - удовлетворен,

33-44 балла - не вполне  удовлетворен,

45-60 баллов - не удовлетворен,

свыше 60 баллов - крайне не удовлетворен.

Структура исследования:

На первом этапе руководителей  оценили по стилю руководства.

Испытуемым пояснялась инструкция, обязательно оговаривалось  условие анонимности тестирования). Далее им предоставлялся опросник, и они самостоятельно заполняли  бланки методики.

На втором этапе проводилось  исследование оценки удовлетворенностью работой.

Также зачитывалась инструкция, далее испытуемые также самостоятельно заполняли бланки методики.

На третьем этапе  результаты подсчитывались.

На четвертом этапе  был проведен математико-статистический анализ результатов исследования с  помощью непараметрического критерия U Вилкоксона-Манна-Уитни.

2.2. Результаты  исследования удовлетворенность  работой и стиля руководителя.

Рассмотрим результаты оценки стиля руководителя трудовыми  коллективами:

В первом коллективе, состоящим  из 12 человек (женщины от 23 до 30 лет), по мнению испытуемых у руководителя демократический стиль.

Во втором коллективе, состоящим из 14 человек (женщины от 23 до 40 лет), по мнению испытуемых у руководителя авторитарный стиль.

Далее рассмотрим результаты удовлетворенностью работой.

Для начала рассмотрим результаты, полученные в первой группе и перенесем их на диаграмму (диаграмма 1) для наглядности:

35,7% испытуемых - вполне  удовлетворены работой, 

35,7% испытуемых - удовлетворены  работой,

21,5% испытуемых - не вполне  удовлетворены работой,

7,1% испытуемых - не удовлетворены  работой. 

Диаграмма 1

Далее рассмотрим результаты полученные во второй группе и так же перенесем их на диаграмму (диаграмма 2):

8,4% испытуемых - вполне  удовлетворены работой,

33,3% испытуемых - удовлетворены  работой,

25% испытуемых - не вполне  удовлетворены работой,

33,3% испытуемых - не удовлетворены  работой.

 

 

 

Диаграмма 2

 

2.3. Анализ полученных  данных.

Стиль руководителя является независимой переменной; удовлетворенность работника - зависимая переменная.

Для проверки выдвинутой в исследовании гипотезы нами был  использован "критерий U Вилкоксона-Манна-Уитни". Полученные данные необходимо объединить, т.е. представить как один ряд и упорядочить его по возрастанию входящих в него величин. Предварительно обозначим каждый элемент первой группы символом х, а второй - символом у. Общий упорядоченный по возрастанию численных величин ряд имеет вид:

у у у у  у х х у х у у х у  у х у х у у х х х  х х у х

15 16 17 18 19 20 20 21 22 25 25 30 31 31 32 36 40 41 42 43 44 45 47 50 52 60

Если бы упорядоченный  ряд, составленный по данным двух выборок, принял бы такой вид:

х х х х  х х х х х х х х у  у у у у у у у у у  у у у у

то такие две выборки  значимо различались бы, между собой и расположение называлось идеальным. Критерий U основан на подсчете нарушений в расположении чисел в упорядоченном экспериментальном ряду по сравнению с идеальным рядом. Любое нарушение порядка идеального ряда называют инверсией. Одним нарушением (одной инверсией) считают такое расположение чисел, когда перед некоторым числом первого ряда, стоит только одно число второго ряда. Если перед некоторым числом первого ряда стоят два числа второго ряда - то возникают две инверсии и т.д.

Для подсчета числа инверсий расположили исходные данные в виде таблицы, в которой один столбец состоит из данных первого ряда, а второй из данных второго. При этом и первый и второй столбцы имеют пропуски чисел, которые обозначаются символом "-" .

Пропуск в первом столбце означает, что в соседнем столбце имеется число, занимающее положение по отношению к числам первого столбца, ограничивающим пропуск. То же самое верно для пропусков второго столбца. Упорядоченное объединение экспериментальных данных в порядке их возрастания, представленное отдельно в первом и втором столбце с учетом пропусков является модифицированным рядом.

Этот модифицированный ряд представлен в таблице  №1, в которую добавлены еще  два столбца для подсчета инверсий. В третьем столбце таблицы  даны инверсии первого столбца по отношению ко второму, они обозначены как инверсия х/у, а в четвертом столбце инверсии второго столбца по отношению к первому и обозначены как инверсия у/х.

 

 

 

 

Таблица 1

№1	№2	№3	№4
Группа, оценившая стиль  руководителя как демократический	Группа, оценившая стиль  руководителя как авторитарный	Инверсия х/у	Инверсия у/х
-	15	-	0
-	16	-	0
-	17	-	0
-	18	-	0
-	19	-	0
20	-	5	-
20	-	5	-
-	21	-	2
22	-	6	-
-	25	-	3
-	25	-	3
30	-	8	-
-	31	-	4
-	31	-	4
32	-	10	-
-	36	-	5
40	-	11	-
-	41	-	6
-	42	-	6
43	-	13	-
44	-	13	-
45	-	13	-
47	-	13	-
50	-	13	-
-	52	-	11
60	-	14	-
Сумма инверсий		124	44

 

 

Принято считать, что Uэмп  есть минимальная из сумм инверсий, т.е.

Uэмп =min(U(х/у), U(у/х)) = 44

По таблице критических значений критерия U Вилкоксона-Манна-Уитни нашли, что

Uкр={51 для Р < 0,05 и  Uкр={38 для Р < 0,01

Принимаем гипотезу Н1, о  том, что стиль руководителя влияет на удовлетворенность работой его  подчиненных на уровне 5%.

Таким образом, наша гипотеза нашла свое эмпирическое подтверждение.

Выводы:

В ходе эмпирического  исследования было установлено:

1. По оценке сотрудников первого коллектива стиль руководителя демократический и 71,4% испытуемых удовлетворены работой.

2. По оценке сотрудников  второго коллектива стиль руководителя авторитарный и 41,7% испытуемых удовлетворены работой.

3. Результаты исследования  подтвердили нашу гипотезу о  влиянии стиля руководителя на  удовлетворенность работой его  подчиненных на уровне 5%.

4. Анализ результатов оценки стиля руководства показал, что в первом подразделении предпочитают коллегиальный стиль руководства, во втором преобладает директивный стиль руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Для осуществления  управления необходима власть. Без  оказания влияния на работников, без  направленного воздействия на них, основанного на различных источниках власти, управлять организацией невозможно.

Следует различать  формальную и реальную власть. Только по должностным полномочиям, которые  определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть определяется также готовностью работников подчиняться влиянию руководителя.Власть можно рассматривать как потенциал влияния, то есть она может существовать, но не использоваться. Власть отражает социальные отношения в динамике.

Для того чтобы  социальные отношения в организации  находились в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не создавать  излишней зависимости и подавленности  подчиненных, так как это может  плохо отразиться на результатах  их труда. Абсолютной власти не существует. В реальной жизни всегда существует баланс власти.

Существуют  различные источники власти. Основой  для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые  даются организацией. В связи с этим различают личностные и организационные источники власти. К личностным источникам власти относятся: экспертная, власть примера, традиционная, власть информации, власть, основанная на убежденности. К организационным источникам власти относятся: власть, принуждения, вознаграждения, власть над ресурсами, власть связей.

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены  методы руководства. А также, какими качествами должен обладать руководитель, для эффективного руководства. В ходе практического исследования , были рассмотрены демократический и авторитарный стили. Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

В соответствии с выдвинутой гипотезой нами было проведено эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи стилей руководителя и удовлетворенностью его подчиненных.

Данные нашего исследования показали, что стиль  руководителя в первого коллектива демократический и 71,4% испытуемых удовлетворены работой. По оценке сотрудников второго коллектива стиль руководителя авторитарный и 41,7 испытуемых удовлетворены работой.

Результаты  исследования подтвердили нашу гипотезу о влиянии стиля руководителя на удовлетворенность работой его  подчиненных на уровне 5%. Таким образом, все поставленные задачи решены, гипотеза нашла свое экспериментальное подтверждение.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. - М.: ДеКа, 2004.
2. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
5. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2004.
6. Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2004.
7. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 2-е изд. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2005.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд.-М.:Гардарика,1998 г.- 352 с.
9. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления М.: изд., «Экономика»,1994 г.- 322 с.
10. Коно т. Стратегия структура японских предприятий. Пер. с англ. - М,: «Дело», 1991 г.- 192 с.
11. Кричевский Р.Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб.- 78с.
12. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: изд. «Наука»,1996 г. - 576 с.
13. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера теоретико-методологические аспекты. - Новосибирск: Наука. Сиб. ОТД. 1991 г.- 512 с.
14. Толковый словарь по управлению. - М.: изд. «Аланс»,1994 г.- 688 с.
15. Умаров А.М. Руководитель; размышление о стиле управления.- 2- изд., доп. - М.: Полит. Издат.,1987 г.- 54 с.
16. Уткин Э.А. Управление компанией, - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд. «Экмос», 1997 г.- 375 с.
17. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов.- М.: изд.: «Зерцало», 1998 г. - 492 с.
18. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. М., 2002