Взаимоотношения в коллективе

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ВЫСШЕМУ  ОБРАЗОВАНИЮ

 

СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Факультет менеджмента

курсовая работа

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

 

 

 

 

Выполнила:  Васюха Елена Сергеевна

Курс 4

Группа 003

Специальность  061100

 

Санкт-Петербург

2004

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение
2. Конфликты. Управление конфликтами.
3. Классификация и структура организационных конфликтов.
4. Причины конфликта.
5. Методы разрешения конфликтов.
6. Конфликтная ситуация в отделе
7. Заключение

 

1. Введение

Уже несколько десятилетий  проблема взаимодействия людей в  рамках небольших объединений, возникающих  формальным или неформальным образом, находится в центре внимания исследователей различных наук и школ.

Группа – это объединение  людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивид является малая группа. Она представляет собой элементарную ячейку общества, в ней человек проводит большую часть своей жизни. Малые группы могут быть разными по величине, характеру, структуре отношений, по индивидуальному составу, особенностям, ценностям, целям и содержанию деятельности. Особое внимание в ходе изучения групп уделяется взаимоотношениям, которые делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерство), деловые и личные, рациональные и эмоциональные. Выявление закономерностей функционирования различного рода социальных групп помогает научному объяснению процессов, происходящих как на уровне микросреды, так и на уровне всего общества.

Конфликт – это  одна из форм взаимодействия людей  и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность  мнений по той или иной проблеме). Трудовой конфликт возникает если:

1. Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;
2. Степень противоборства достаточно высока;
3. Противоречие доступно для понимания или непонятно;
4. Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

 

2. Конфликты. Управление конфликтами.

 

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Субъекты и  участники конфликта.

Эти два понятия не всегда тождественны.

Субъект конфликта –  активная сторона, способная создать  конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами.

Участник конфликта  может:

1. Сознательно или не вполне сознавая цели, задачи противостояния принять участие в конфликте;
2. Быть случайно или помимо его воли вовлеченным в конфликт.

В ходе конфликта статусы  участников и субъектов конфликта  могут меняться местами.

Участников конфликта  различают:

• Прямые;
• Косвенные.

Косвенные участники преследуют свои личные интересы и могут:

• Провоцировать конфликт и способствовать его развитию;
• Содействовать уменьшению интенсивности конфликта и полному его прекращению;
• Поддерживать ту или иную сторону конфликта, или обе стороны одновременно.

Термин «сторона конфликта» включает в себя, как прямых, так и косвенных участников конфликта. В качестве первичных субъектов трудового конфликта оказываются отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций, если их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях. Именно они осознают и принципиально относятся к возникающим противоречиям. Присоединение участников к конфликту происходит по множеству мотивов (заинтересованное отношение, поддержка правой стороны, просто желание поучаствовать в событиях).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта  менеджеры должны уметь анализировать  его, понимать и управлять им.

 

3. Классификация  и структура организационных  конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

1. По количеству участников:
• Внутриличностные;
• Межличностные;
• Между личностью и группой;
• Межгрупповые;
• Межорганизационные.

2. По статусу участников:

• Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);
• Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).
3. По особенностям социальных отношений:
• Деловые (по поводу выполняемых функций);
• Эмоциональные (связанные с личным неприятием).
4. По степени выраженности конфликтов:
• Открытые;
• Скрытые (латентные).

5. По организационной оформленности:

• Стихийные;
• Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).
6. По преобладающим последствиям для организации:
• Деструктивные (тормозят деятельность организации);
• Конструктивные (способствуют развитию организации).

 

Структура конфликта  состоит из следующих элементов:

1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта;
2. Конфликтная ситуация – база для конфликта;
3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов:
1. Объекты, которые не могут быть разделены на части;
2. Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками;
3. Объекты, которыми участники могут владеть совместно.
4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными.

Объективные:

• Ограниченность ресурсов;
• Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты.

Субъективные:

• Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников;
• Личностные особенности характера.
5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта:
• Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение;
• Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта);
• Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений.

 

Этапы протекания конфликта.

Первая стадия –  предконфликтная (скрытая). На этой стадии участники оценивают свои ресурсы и ищут сторонников.

Вторая стадия развития (восприятия конфликта). Люди ощущают потенциальные несогласия, раздражение, злость, тревогу. Ощущение тревоги является свидетельством восприятия ситуации, как конфликтной. Угрозы связаны с тем, что другая сторона препятствует достижению целей, блокирует намерения и средства для достижения целей. У сторон возникают сомнения, могут ли они доверять друг другу.

Третья стадия открытого конфликта. Характеризуется заявлениями, действиями и реакциями конфликтующих сторон. Эта стадия начинается с четко выраженного вызова (угрозы) и заканчивается критической точкой (пиком, кульминационным моментом) конфликта.

Четвертая стадия разрешение конфликта. Выход из конфликтной ситуации возможен при устранении причин конфликта. Для этого необходимы переговоры. Если стороны не могут договориться, то возможно привлечение посредников, использование примирительной комиссии, обращение к трудовому арбитражу. При Министерстве труда создано специальное подразделение – служба по разрешению конфликтов, имеющих свои структуры в регионах.

 

 

4. Причины и  методы разрешения конфликтов

 

Причинами конфликта могут стать

• Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;
• Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников
• Ограниченность ресурсов;
• Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;
• Противоречия между функциями и видами трудовой деятельности

 

• Различия в манере поведения и жизненном опыте;
• Неопределенность перспектив роста;
• Неблагоприятные условия труда;
• Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;
• Психологический феномен;
• Недостаточный уровень профессионализма.

 

В идеале менеджер должен не устранять конфликт, а управлять  им и эффективно использовать его.

Действия руководителя при разрешении конфликта:

1. Изучение причин  возникновения конфликта

2. Ограничение числа  участников конфликта

3. Анализ конфликта

4. Разрешение конфликта

 

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании  его источников. После определения  причин конфликта руководитель должен минимизировать количество участников. Если в процессе анализа конфликта  руководитель не может установить его природные источники, то имеется возможность привлечь его компетентных специалистов и экспертов. Существует три точки зрения в отношении конфликта:

1. Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. Задача менеджера устранить конфликт любыми способами;
2. Менеджер считает, что конфликт это нежелательно, но распространенный побочный продукт организации. Задача менеджера устранить конфликт;
3. Менеджер считает, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен.

В зависимости от того, какой точки зрения придерживается менеджер, зависит процедура преодоления  конфликта. Способы управления конфликтами разделяют на 2 группы:

Способы разрешения конфликта

 

Педагогические	Административные
Беседа; Просьба; Убеждения; Разъяснение требований к работе и неправомерных действия конфликтующих и другие воспитательные аспекты	Силовое разрешение конфликта, включая подавление интересов конфликтующих; Перевод на другую работу; Различные варианты разъединения конфликтующих; Разрешение конфликта по приговору (решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда).

 

Особенную сложность для менеджеров представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. Существует несколько стратегий поведения  и соответствующих тактик поведения менеджера в конфликтной ситуации. Поведение менеджера в условии конфликта имеет по существу два независимых измерения.