Управлению персоналом в ЧГБ

   Врачей  узких специальностей в детской  поликлинике штату 21,25, занято 13, укомплектованность 61,2%.  Врачей-педиатров  в образовательных учреждениях  по штату 24,25; занято 2,5 – укомплектованность 10,3%.

           В  результате проведенных расчетов выявилась тенденция к повышению уровня квалификации медицинского персонала, что является положительным моментом в деятельности МЛПУ ЧЦГБ, кадровая политика которой неуклонно направлена на улучшение социальной защищенности сотрудников. Больница располагает врачебным и средним персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес врачей, имеющих категорию – 58,1%, средних медработников – 62,2% -  это означает, что медицинская помощь населению оказывается более качественно, с применением новых прогрессивных методов обследований и лечения.

          Исследование  уровня движения персонала выявило  тенденции повышения коэффициента  приема по всем категориям  работников. В этой ситуации можно  говорить о стабильности состава  персонала, хотя средний и младший медицинский персонал традиционно имеет неблагоприятные условия труда и его оплаты. Наиболее высокий коэффициент текучести (16,4 %) наблюдается по прочему персоналу. Здесь также влияют условия работы и низкая оплата труда по специальностям.

          Расчет показателей совместительства и совмещения должностей по категориям персонала больницы выявил следующие моменты – коэффициент совместительства составляет 1,66%. Особенно велика разность между уровнями совместительства по должностям врачебного персонала, что явилось результатом низкого уровня укомплектованности штатов по этой категории персонала.

          При  проведении анализа обеспеченности  трудовыми ресурсами выявились  тенденции низкой обеспеченности  населения территории врачами,  что грозит снижением качества и доступности оказания медицинской помощи населению и невыполнением Программы государственных гарантий оказания населению бесплатной медицинской помощью.

 При анализе  использования рабочего времени  выявилось недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 1,3%, что явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов, в целом уровень использования рабочего времени соответствует в МЛПУ ЧЦГБ плановому, однако по категориям врачебного и среднего медицинского персонала увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по больнице при 6-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,5 часов, что не может не сказаться на качестве выполняемой работы.

Кадровая политика администрации МЛПУ ЧЦГБ была в 2006-2007 голу неуклонно направлена на повышение  квалификации медицинских работников, как одного из факторов роста оплаты труда. В 2006 году на эти цели затрачено 1 228 234,98 рублей (в т.ч. врачей - 649 987,78, среднего медперсонала - 578 247,20). За счет долевой оплаты  сейчас на базе Пермской государственной медицинской академии проходят обучение в ординатуре 3 доктора на кафедре офтальмологии, дерматовенерологии и оториноларингологии.

 Средние  медицинские работники проходят  усовершенствование по различным  специальностям на базе Чайковского  медицинского колледжа и Пермского  базового медицинского училища повышения квалификации. В целях улучшения социальной защищенности медицинских работников в 2006-2007гг. семьям двух сотрудников было предоставлено служебное жилье с возможностью последующего выкупа.

  Следует  отметить, что средний возраст врачей в МЛПУ ЧЦГБ 42 года. Коллектив стареет, а новые кадры остаются здесь неохотно. С целью решения этой проблемы в 2002 году была начата практика заключения трехсторонних договоров между администрацией местного самоуправления, МЛПУ ЧЦГБ и Пермской Государственной Медицинской Академией для приема и обучения студентов по целевым направлениям. В 2006 году на основании «Положения об оказании единовременной материальной помощи студентам, обучающимся, по прямым договорам в Пермской ГМА, утвержденного Решением Чайковской городской Думы от 25.09.2002г. №137 (в ред.2005г.) администрацией на выплату единовременной материальной помощи  будущим врачам было затрачено 153500 рублей.

          Работа  по привлечению персонала в  МЛПУ «ЧЦГБ» ведется по нескольким направлениям. В МЛПУ ЧЦГБ существует несколько внешних основных источников найма персонала. Врачебные кадры формируются в Пермской государственной медицинской академии, средний медицинский персонал – на базе Чайковского медицинского колледжа. Укомплектованность средним медицинским персоналом в больнице 100%, врачебные же кадры остаются у нас неохотно, что связано в первую очередь с социально-экономическими факторами. Тем не менее, кадровая политика руководства МЛПУ ЧЦГБ направлена на привлечение молодых специалистов в организацию. В этом направлении осуществляется целый ряд мероприятий.

          Во-первых, молодому специалисту-интерну при  поступлении на работу в течение  всего срока прохождения интернатуры  гарантируется оплата труда по 9 разряду ЕТС и получение выплат стимулирующего характера, определенных в коллективном договоре, хотя в крупных городах труд интернов не оплачивается, так как считается практикой.

         Во-вторых, молодому специалисту при необходимости  предоставляется комната в общежитии  РЭБ, которое МЛПУ ЧЦГБ арендует специально для этих целей.

         Перспективные  молодые специалисты проходят  специализацию и усовершенствование  за счет средств больницы, при  условии возврата в организацию  и отработки в течение определенного  договором срока.

С 2002 года практикуется набор студентов-«целевиков»  и обучение на кафедрах ПГМА с выделением стипендий за счет средств местного бюджета.Определение квалификации поступающего на работу в учреждение персонала происходит в соответствии с Приказом МЗ РФ от 15.10.99 №377 «Об оплате труда медицинских работников», согласно которому устанавливается разряд работающего по ЕТС в соответствии с его стажем работы, образованием, квалификационными характеристиками работ, на которые он принимается.

Также производится денежные выплаты молодым специалистам в размере 30% должностного оклада в течение первых 3-х лет работы,

трудовая адаптация в МЛПУ «ЧЦГБ» ведется по следующим направлениям:

- при поступлении на работу  врача-интерна ему назначается  руководитель (наставник), под патронажем которого он осуществляет интернатуру, участвует в лечебном процессе, входит в коллектив;

-при поступлении  на работу персонала из числа  средних медицинских работников  важным моментом, облегчающим их  адаптацию в коллективе является  то, что в период обучения в Чайковском медицинском колледже все они проходят различные виды практик в этих же подразделениях и коллективах;

- при выходе сотрудника на  пенсию выделяется материальная  помощь за счет средств профсоюзного  комитета. В День пожилых людей,  День медицинского работника, новогодние праздники организуются поздравления ветеранов здравоохранения с торжественным вручением грамот и подарков, здесь очень большую работу проводит профсоюз работников здравоохранения;

Обучение персонала в МЛПУ «ЧЦГБ» вне рабочего места связано с необходимостью у врачебных кадров каждые пять лет проходить специализацию или усовершенствование по своему профилю. Специализация проводится чаще всего на базе ПГМА, либо в Московской или С.Петербургской Медицинских академиях последипломного образования.

Обучение прочего  персонала в число, которого входят работники экономической, кадровой, юридической службы, бухгалтерии  осуществляется в рамках трехстороннего Соглашения между администрацией местного самоуправления, областным управлением здравоохранения и Пермским областным фондом ОМС. В 2006 году в семинарах, организованных ПОФОМС участвовало более 11 человек – сотрудников вышеуказанных служб, 2 человека прошли обучение на курсах повышения квалификации и получили удостоверения по специальностям «Экономика здравоохранения» и «Конкурсное размещение муниципального заказа».В МЛПУ «ЧЦГБ» не существует определенной системы профессионального продвижения сотрудников, на должности линейных руководителей назначаются или принимаются кандидатуры, лично одобренные главным врачом.

Работа с  кадровым резервом в МЛПУ «ЧЦГБ»проводится в разрезе стажировки врачей-интернов с разработкой планов прохождения интернатуры и назначением руководителя стажировки.

3.2. Пути  совершенствования кадрового менеджмента в   МЛПУ «Чайковская ЦГБ»

Целью решения  кадрового вопроса в МЛПУ «ЧЦГБ» является: увеличение численности и  стабилизации кадрового персонала  для удовлетворения потребности  населения в доступной и качественной медицинской помощи на приоритетном направлении первичной медико-санитарной помощи.

Актуальность  проблемы: В МЛПУ «ЧЦГБ» стоит острая проблема обеспеченности врачами. Сравнительный  анализ обеспеченности врачами на 10000населения  по г.Чайковскому составляет – 30,5 ед., при среднекраевом показателе 42,6 ед.и среднероссийском – 43ед. Чтобы обеспечить население медицинской помощью врачи вынуждены работать на 1,5-2 ставки, но и этого не достаточно, чтобы удовлетворить полную потребность населения в бесплатной медицинской помощи. Остается высокой текучесть врачебных кадров по причине старения кадров. Отсутствует приток молодых специалистов по причине отсутствия жилья и низкой заработной платы, на которую невозможно улучшить социально-бытовое положение медицинских работников. Очередность на получение жилья и улучшение условий среди врачей составляет 50 человек.

Как я уже  говорила, основой качественного  и эффективного функционирования современной  системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых  усиливается персонифицированным  характером труда работников медицинского учреждения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является обеспечение лечебно-профилактического учреждения кадрами,  снижение текучести квалифицированных кадров, сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала.

Для этого необходимо:

1. Разработать  и утвердить перспективную целевую  программу подготовки, переподготовки  и комплектования медицинскими  кадрами учреждений здравоохранения  на основе совершенствования  системы планирования, прогнозирования и мониторинга движения специалистов здравоохранения.

2. Реорганизовать  систему планирования и комплектования  учреждений медицинскими кадрами,  имея в виду необходимость  изменения соотношения «врач  – медицинский работник среднего  звена» в сторону увеличения числа последних.

3. Совершенствовать  и развивать систему финансирования  органами управления здравоохранением  целевых заказов на подготовку  медицинских специалистов (врачей, фельдшеров, медсестер) с заключением  трехсторонних договоров (орган управления – учебное заведение – абитуриент) на основе расширения социальных гарантий на период обучения и по прибытии выпускника на место работы.

Я считаю необходимым:

- продолжить  осуществление программы по целевому  набору выпускников в Пермскую ГМА с выделением материальной помощи студентам за счет средств муниципального бюджета. На 01.09.2007 г. количество обучающихся студентов составляет 73 человека. Первые выпускники появятся в 2008г. – 7 человек, что хоть немного увеличить обеспеченность врачами;

- продолжить  обучение врачей в ординатуре  на базе кафедр медицинских  академий последипломного образования;

- поддержать  принятие нового закона «О  целевой подготовке специалистов  в учебных заведениях РФ»,  который будет способствовать:

1) подготовке специалистов, которые будут востребованы,

2) закреплению  выпускников (молодых специалистов) по месту запланированного трудоустройства  исходя из нужд муниципального  образования.

4. Совершенствовать  систему оплаты труда работников  здравоохранения, учитывая условия труда, сложность, объемы, качество и результативность работы лечебно-профилактической работы.

Выйти на администрацию  Чайковского МР и Правительство  Пермского края с предложениями  об изменении системы оплаты труда  работников здравоохранения: Положение об оплате труда работников здравоохранения Пермского края с переходом от единой тарифной сетки к схемным должностным окладам. Как результат – повышение заработной платы.

Согласно Положению  индивидуальные дифференцированные доплаты  и надбавки (переменная часть заработной платы) стимулирующего характера выплачиваются сотрудникам учреждения за увеличение объема и качественное выполнение работ.

Критерии распределения  заработной платы предусматривают  использование в работе передовых  методов, новых методик и технологий; выездную и консультативную работу с районами области; напряженность в труде; особый режим в работе, связанный с необходимостью быстрого решения каких-либо новых или текущих задач; высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (рис. 3).

┌────────────────────────┐   ┌──────────────────────┐   ┌──────────────────────┐

│                        │   │  Не гарантированная  │   │                      │

│     Гарантированная    │   │   заработная плата:  │   │Итого заработная плата│

│    заработная плата:   │ + │  дифференцированная  │ = │медицинского работника│

│ETC + надбавки + доплаты│   │индивидуальная доплата│   │                      │