Управлению персоналом в ЧГБ

 

1.2. Управление персоналом в МЛПУ « Чайковская ЦГБ»

          МЛПУ  «Чайковская центральная городская  больница» (МЛПУ ЧЦГБ) является  муниципальным лечебно-профилактическим учреждением здравоохранения, деятельность которого осуществляется в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Основами законодательства об охране здоровья населения РФ, Уставом учреждения, определяющим направление и порядок деятельности, структуру управления, а также Лицензией ОГ 183/03 от 25.07.2003 года на право осуществления лечебно-профилактической деятельности.  Учредителем МЛПУ ЧЦГБ является вышестоящий орган в лице администрации Чайковского муниципального района. Руководит учреждением главный врач, назначаемый и снимаемый с должности вышестоящим органом.

Структура управления МЛПУ ЧЦГБ в  виде схемы представлена в приложении 2.

          Схема  сложившейся организационной структуры  системы управления персоналом в МЛПУ ЧЦГБ представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Схема организационной структуры  системы управления персоналом

В таблице 2 приведен состав функциональной подсистемы системы управления персоналом МЛПУ ЧЦГБ.

Таблица 2

Состав функциональной подсистемы системы управления персоналом

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Подсистема условий  труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа  средств стимулирования труда	Подсистема юридического обеспечения	Подсистема развития социальной инфраструктуры
Соблюдение требований психофизиологии труда	Анализ и регулирование  личностных отношений	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений	Техническое и экономическое обучение	Нормирование и тарификация  лечебного процесса	Решение правовых вопросов трудовых взаимоотношений	Обеспечение охраны здоровья и отдыха
Соблюдение требований эргономики труда	Анализ и регулирование  отношений руководства	Информационное обеспечение системы кадрового управления	Специализация и усовершенствование	Разработка систем оплаты труда	Согласовывание распорядительных документов по управлению персоналом	Обеспечение детскими учреждениями
Соблюдение требований технического оснащения труда	Управление конфликтами	Профориентация	Профессиональная адаптация  новых работников	Использование средств  морального и материального поощрения	Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	Управление социальными  конфликтами
Охрана труда и техника безопасности	Управление взаимодействием  с профсоюзом	Обеспечение занятости		Управление трудовой мотивацией		Решение бытовых и  жилищных вопросов
Охрана окружающей среды	Соблюдение этических  норм взаимоотношений	Текущая периодическая  оценка кадров		Разработка штатного расписания

 

В МЛПУ ЧЦГБ функциональная подсистема управления персоналом действует  под единым руководством главного врача  и объединяет все отделы, имеющие  отношение к работе с кадрами  и выполняющие однородные функции  в этом направлении.

Система управления персоналом в МЛПУ ЧЦГБ отражена в схеме 1.

Схема 1

Система управления персоналом в МЛПУ ЧЦГБ

	1	Формирование  кадровой политики организации
	2	Кадровое  планирование
	3	Разработка  профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям
	4	Набор и отбор персонала
	5	Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.
	6	Профориентация  и адаптация персонала, работа с увольняющимися
	7	Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)
	8	Профессиональное  обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
	9	Оценка  персонала и результатов его  трудовой деятельности
	10	Анализ  и исследование персонала и рынка труда
	11	Совершенствование работы с персоналом в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Концепция   управления  персоналом  в   организации

 

2.1 Система  управления персоналом в МЛПУ  « ЦГБ»

        До последнего времени само  понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми  в профессиональном отношении. В  силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в  экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

    - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия ─ это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

  - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют   действия   личности,   заставляют   индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура  службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

 

2.2. Принципы  построения системы управления              персоналом

Различают две  группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл. 1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Таблица 1

Принципы построения системы управления персоналом

Принцип	Содержание  принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целям  деятельности	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями деятельности организации.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем  системы управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности	Соответствие  системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Простоты	Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.
Согласованности	Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Многоаспектности	Управление  персоналом как по вертикали, так  и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному,   экономическому, правовому и т.п.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
Параллельности	Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Непрерывности	Отсутствие  перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.