Стимулирование персонала: практические и методические подходы на примере оао "Иркутскэнерго"

Качество самого труда, при  котором именно человек своим  конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских  стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда  является качество рабочей силы, под  которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень  ее профессиональной подготовки. Она  отражает уровень знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной  стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых  для выполнения конкретных видов  труда и определяемых уровнем  производства, с другой стороны она  выступает как степень овладения  работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.

Культура труда как  способ деятельности людей в соответствии с их способностями и наклонностями  позволяет им расширить возможности  выбора, обрести свое мнение, усовершенствовать  свою личность. Культура труда связана  с развитием у человека потребности  высококачественно и творчески  трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений.

Творческий труд - это  сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно  включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление  инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.

В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется  напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется  как с количественной, так и  с качественной стороны, рационального  использования рабочего времени.

К условию труда относятся  такие элементы как оборудование, технология, окружающая среда, в которой  человек работает. Представляется как  данность на рабочем месте, изменение  которой выходят за рамки компетентности работника.

Основополагающим признаком  качества труда является его сложность. Сложный труд понятие широкое, он органически связан с квалификацией  и включает также ответственность, напряженность. Сложность проявляется  в производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией  сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса, примером которого являются поточные линии.

Значимость определяется отраслевой принадлежностью производства, важности роли в общественном хозяйстве, главной или второстепенной, класс  точности и ответственности. Что  в свою очередь влияет на тарифные ставки. 
После всего сказанного можно дать и определение.

Качество труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции, а  так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

Раскрывая качественную сторону  труда, важно помнить, что он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и  улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий  и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

Качество совместного  труда любого количества базируется на качестве индивидуального труда  и представляет собой определенное сочетание индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В создании продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот  же вид труда разной степени сложности, но и различные его виды. Следовательно, в совместном труде проявляются  все разновидности качества труда: всеобщее, качество особой сложности  труда и качество специфически определенного вида конкретного труда.

Особо хочется отметить, что качество труда в рыночной экономике регулируется через обратные связи, посредством качества выпускаемых  товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и производителями.

Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего  многообразия факторов, влияющих на повышение  качества труда, так и вычисление среди них ведущих.

Все большее значение научно-технический  прогресс обретает в процессе интенсификации, который непосредственно связан с экологией. Необходим мониторинг за созданием и выпуском принципиально  новых видов техники и технологий, революционирующих производство, в  которую уже заложены требования экологической безопасности.

В группе социально-экономической  и организационной факторов повышения  качества труда, которые предполагают существенный рост профессионально-квалификационной подготовки в процессе труда. За счет социальных изменений происходящих в обществе выраженных и в экономической  сфере производства, внедрение новой  техники и изменения в организации труда.

От интенсификации производства все более зависит и роль эффективности  труда с точки зрения рационального  использования всех ресурсов - не только рабочего времени, но и материальных затрат, производственных факторов, природных  ресурсов, достижений НТП. Эффективность  как свойство качества труда становится всеобъемлющей, охватывающей политическую и качественную оценки его результативности, а значит и качество.

Эффективность труда - мера соответствия затрат и результатов  труда критериям, характеризующим  достижение целей деятельности труда.

Сущность эффективности  труда заключается в таком  применении труда на единицу выпускаемой  продукции, при которой достигается  наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического  и материального участия в  процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

Таким образом повышение  эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом  является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции.

Эффективность соответствующая  потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и  общественных элементов и характеризует  плодотворность, результативность всякого  труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного  труда, добавленным результатом  труда на единицу его затрат. Поэтому  ее целесообразно определить лишь в  стоимостной форме как отношение  прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

В условиях самоокупаемости  необходимо правильное определение  места эффективности и качества труда в кругу других категорий  и понятий конкретной экономики.

Качество труда лежит  в основе структуры и является самой главной величиной, от которой  происходит остальное. А эффективность  труда вследствие роста производительности труда и через рациональное использование всех средств.

Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании  трудового договора и лично выполняющее  определенную работу с подчинением  внутреннему трудовому распорядку.

Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический  подход к стимулированию труда. То что  применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

Предпринимательская фирма  является юридическим лицом. 
Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. (ГК РФ ст. 58)

1.2. Мировые тенденции  развития

Оценивая в целом различные  школы и концепции трудовой мотивации  персонала, следует отметить, что  ряд их положений и рекомендаций содержат в себе значительные резервы  повышения эффективности трудовой деятельности. Таковым является представления  школы "человеческих отношений" об усилении роли социально-психологических  факторов в мотивации трудового  поведения. Так, отношения между  работниками фирмы существенно  влияют на конечные результаты труда. Используя социально-бытовые стимулы  можно в значительной степени  управлять поведением работника. Своевременное  признание достижений в труде  создает психологический микроклимат  для работников, воодушевляет работать их с еще большим энтузиазмом.

Основные положения метода "обогащения работ", концепции "социальных систем" о необходимости поиска путей наиболее полного сочетания  интересов индивида и организации. При совпадении которых отпадает необходимость постоянно побуждать  к эффективному труду, а остается лишь функция наблюдения и корректировки  трудовой деятельности. Работник непосредственно  отождествляет себя с фирмой, на которой он работает и осознает важность своего труда.

Регулирование методов воздействия  на персонал в зависимости от складывающейся на производстве ситуации, о необходимости  постоянного изучения поведения  работников в процессе труда. Разные ситуации предполагают и разные подходы  для их решения, а учитывая психологическую  неоднородность работников картина  заметно усложняется. Появляется необходимость  в комплексной системе стимулирования труда дающей возможность эффективно воздействовать при любых сложившихся ситуациях.

Наиболее характерными здесь  являются японские методы стимулирования персонала, способствующие достижению поразительных результатов в  развитии производства по различным  направлениям. Мировое движение происходит в перенятии опыта как друг у друга, так и сочетание имеющихся  методов для получения нового качественного результата в стимулировании труда. Так, создание и пропогандирование  на фирме культуру высокого качества труда и должное ее поощрение. Индифицирование личности работника  с целями и задачами фирмы. Раскрытие  у работника чувства ответственности  за свои поступки.

1.3. Система стимулирования  персонала: виды и формы стимулирования

 
Виды стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит  из материально-денежного и материально-неденежного  стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в  себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью  этических и нравственных мотивов  поведения человека. Однако к области  морального стимулирования относится  только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими  и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Материально-денежное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают  статус мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течении трех месяцев.

Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На это влияет: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого  полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет  способствовать своевременному преодолению  отставания тарифной заработной платы  от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными  доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально  отражать квалификацию работника, что  будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение  тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.