Стимулирование персонала туристических предприятий

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 «Стимулирование персонала туристических предприятий»

     ВВЕДЕНИЕ 

    В современном менеджменте туристических  фирм все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

    Особенностью  управления персоналом в современных  экономических условиях является возрастающая роль личности работника. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без поиска новых современных  форм мотивации и стимулирования труда.

    Если  организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, формирующие такое стимулирование работников, которое будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством.

    Приверженность  работников к своей организации  это в первую очередь готовность человека принять цели организации  и следовать им в своей работе, это настрой на самоотдачу в труде  и лояльное отношение к своей  компании. Сегодня именно приверженность персонала своей компании и то, какую долю в общей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

    Целью данной работы является определение особенностей и методов стимулирования труда работников в туристической индустрии, возможности совершенствования системы стимулирования. А также анализ системы стимулирования персонала в туристической фирме «ALEX».

    В процессе работы были выдвинуты следующие  задачи:

- изучить особенности стимулирования труда работников в индустрии туризма;

- рассмотреть методы стимулирования персонала;

- проанализировать систему стимулирования персонала в туристической фирме на примере ООО «ALEX»;

4. Дать рекомендации и предложения по совершенствованию системы стимулирования в туристской организации.

    Объектом  исследования является система стимулирования персонала в туристической фирме ООО «ALEX».

    Предметом исследования - система стимулирования эффективности и качества труда работников в туристической фирме. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

    Методы  исследования:

1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, психологии управления, туризму, маркетингу;
3. опросы, анкетирования и тестирование, использование теста Элерса «Мотивация к успеху» среди сотрудников фирмы;
4. советы и рекомендации по стимулированию персонала.

      В работе использованы труды известных  зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулирования сотрудников  в частности, таких  авторов, как Бирюк А., Борисова Е., Ковалев В.И., Мескон М.Х., Альберт М., Якобсон П.М. и др.

     Информация  курсовой работы может быть полезна  для руководителей предприятий  индустрии туризма, а также при  разработке системы стимулирования персонала в туристической фирме.

     Работа  состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, а также выводов и предложений. В работе имеется 2 рисунка, 1 таблица и 3 приложения. Количество используемых литературных источников – 18. Общий объем работы – страниц. 

ГЛАВА I. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА

1. Стимулирование трудовой деятельности персонала

    В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

    Для управления активизацией персонала  необходимо постоянно контролировать процесс использования методов  стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на  ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь  перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений  на предприятии.

    Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования  методов стимулирования и выявление  наиболее эффективных форм мотивации  труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

    Cтимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

    Не  вызывает сомнения то, что, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством  труда, чем разнообразнее доступные  для него блага, а также чем  меньшую цену по сравнению с другими  видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в  его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что  стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности  человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

    Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

    Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

    Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

    Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере является малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

    Наряду  с другими причинами это обусловлено  также тем, что в основе системы стимулирования лежит тезис о выгодности дешёвого труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

   Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это  касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения  следующие:

• труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
• низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;
• в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;
• многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
• отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
• внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

    Результатом отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

    По  данным сравнительного исследования, в США считают работу главным  делом жизни 50% населения, в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего  СССР - лишь 10%.

    Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что  значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность  сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой  к стимулированию.