Стимулирование персонала туристических предприятий

    Активно поощряется участие работников предприятия  в принятии управленческих решений  методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных  рабочих групп, ориентированных  на решение четко поставленных задач  и достижений определенных целей.

    При этом большое внимание уделяется  подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные  ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени.

    Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности  условиями работы может служить  минимальный уровень заболеваний  на предприятии, практическое отсутствие жалоб,  очень низкая текучесть  кадров, наличие широкого спектра  удобств и услуг, предоставляемых  организацией своим сотрудникам.

    При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

    Таким образом, осуществляя продуманную  стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «ALEX» успешно работает и добивается хороших результатов продаж.

    Важным  принципом стимулирования является уважение, доверие, искреннее отношение  к ним руководства. Признание  со стороны руководства и коллег повышает удовлетворение каждого сотрудника в отдельности от хорошо выполненной  работы, от пребывания на фирме, от контактов  с ними тех, кто их окружает в повседневной деловой обстановке. Признание позволяет  сотруднику поверить в надежность и  стабильность положения фирмы, получить удовлетворение от своего статуса, от положения в коллективе. Знание социально-психологических аспектов управления позволяют заинтересовать людей в результатах своего труда, в повышении не только своего личного статуса, но и эффективности всей трудовой деятельности на фирме, что позволяет влиять на положительный имидж фирмы, на повышение её конкурентоспособности на туристском рынке, на привлечении дополнительных клиентов, на достижение целей фирмы, повышение её прибыльности.

    В компании «ALEX» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели.

    Система стимулирования компании направлена на:

- стимулирование  персонала к наилучшим результатам  по достижении целей бизнес-плана  в соответствии со стратегией  компании;

- повышение  личной и командной результативности  работников;

- установление  непосредственной зависимости оплаты  труда и иных льгот сотрудников  от достижения ими конкретных  результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

    Несмотря  на положительный опыт построения системы  мотивации и стимулирования труда на фирме, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. Так как в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, потому что рано или поздно существующая система может дать сбой. Поэтому, для выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников турфирмы «ALEX» было проведено анкетирование (см. Приложение 1).   

    Анализ  результатов, полученных в ходе опроса, помог скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. И так как построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах, а именно: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество, что и убедительно доказывает опыт фирмы «ALEX».

     Итак, проведя исследование, можно сделать такой вывод, что основной системой стимулирования и дестимулирования персонала в фирме «ALEX» является ежемесячная выплата премий, т.е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 76% опрошенных отметили эту форму мотивации.

     Размер  премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Следовательно, руководству фирмы целесообразно шире использовать формы моральной мотивации.

     Результаты  исследования форм моральной мотивации  позволило оценить отношение сотрудников, например, об использовании руководством благодарностей в системе мотивации. Как видно из Рисунка 2.1., ответы опрошенных сотрудников фирмы распределились следующим образом:

     Рис.2.1. Отношение руководителей к индивидуальному  поощрению персонала фирмы «ALEX»

      

    Часто – 25%, иногда – 20%, затрудняюсь ответить – 32%, ни одного раза – 8%, клиенты, которые  приходят за туристической путевкой – 15%.

    Если рассматривать данный рисунок, как отношение руководителей к индивидуальному поощрению персонала, то можно с уверенностью говорить о явно недостаточном количестве внимания, проявляемого к своим сотрудникам, что, несомненно, в дальнейшем скажется и на качестве выполняемой работы, и на межличностных отношениях, и, в конечном счете, на конкурентоспособности гостиницы.

    Также был проведен тест Элерса среди сотрудников фирмы ООО «ALEX» (см. тест и ключ к тесту в Приложении 2).

    Тест  занимал 15-20 минут. Обработку прошли данные по всем 9 испытуемым. При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались  усилия по созданию нейтральной рабочей  атмосферы. Был выбран день, когда  сотрудники были наименее загружены. Руководитель не присутствовали при проведении теста. Инструкция к тесту была напечатана на тестовом листе. Кроме того, в  соответствии с требованиями оригинальной методики инструкция была прочитана  вслух. Вопросов после ее прочтения  не возникло. Испытуемые вносили свои ответы в тестовый лист, который  использовался однократно. Результаты приведенного теста отображены в Таблице 2.1. и Рисунке 2.2.

Таблица 2.1

Результаты теста «Мотивация к успеху» у сотрудников туристической

 фирмы ООО «ALEX»

Продолжение таблицы 2.1

 

Рисунок 2.2 Уровень мотивации к  успеху сотрудников туристической

фирмы ООО «ALEX» 

    Результаты  теста показывают, что наиболее мотивированным на успех среди испытуемых оказался А.Гришин. Можно даже сказать, что у него чересчур высокий уровень мотивированности. Напротив, самый низкий уровень мотивации у В.Жук. Вполне возможно, что ему желательно предпринять какие-то меры по повышению уровня своей мотивации к успеху, например, пройти программу тренинга мотивации достижений МакКлелланда.

     Итак, широко распространенным средством  воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является стимулирование труда, предусматривающее:

    - систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

    - обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

    - развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

    - улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

    - активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

    Мотивация позволяет решить такие задачи, как  стабилизация коллектива, повышение  результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста  квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Глава III. ЭФЕКТИВНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «ALEX» И НАПРАВЛЕНИЯ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

    3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования в туристской организации

    Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений.

    Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

    В ходе анализа систем мотивации персонала ООО «ALEX» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.